¿Cuáles son los objetivos del Observatorio Generación & Talento y cómo ha evolucionado en estos primeros meses de vida?
El Observatorio Generación & Talento (GT) pretende ser un foro referente en materia de Diversidad Generacional, donde el talento inter-generacional sea un criterio a desarrollar dentro de las organizaciones empresariales y gubernamentales, que determine la mejora continua en las mismas, así como un factor determinante en la calidad de gestión de personas y competitividad de las organizaciones.
Uno de nuestros primeros objetivos ha sido la elaboración, publicación y divulgación del Código de Principios en materia de diversidad generacional, con el que hemos querido fomentar el desarrollo de una política activa de diversidad generacional, comprometernos con un entorno diverso y global, así como garantizar el respeto a las políticas de diversidad generacional en el empleo, respetando el principio de igualdad de oportunidades.
Dentro de los objetivos previstos para este año destacamos la puesta en marcha de los Foros del Observatorio "Gestión y Talento"; la creación de encuentros de buenas prácticas (benchmarking) para potenciar la mejora continua en las organizaciones; la elaboración de un Libro Blanco (formato electrónico) donde mantener actualizado los contenidos que se aborden en los distintos foros y poder consultar las buenas prácticas y la preparación de estudios en materia de Diversidad Generacional.
¿Qué son los Foros del Observatorio y cómo se ha puesto en marcha la Red de Empresas GT?
Los "Foros del Observatorio" son talleres monográficos que pretenden abordar soluciones y aportar herramientas en la gestión de la diversidad generacional y el talento en las organizaciones.
El Comité Promotor (las Socias Directoras y los Socios Colaboradores), con el asesoramiento del Consejo Asesor, analizaron el pasado mes de septiembre los retos en la gestión de la diversidad generacional. En este sentido, la I fase del Observatorio GT (septiembre 2015- octubre 2016), tiene como objetivo la realización de un Diagnostico de situación en el que se analizarán los valores, motivaciones, aportación, metas e inquietudes de cada generación, en base a la experiencia vital de cada una, y en la que se realizarán cuatro foros monográficos.
El contenido de estos foros y, en especial, su metodología, con el apoyo de nuestro Socio Colaborador Académico ICADE, culminará en un riguroso informe con valor académico en el que ya estamos trabajando. Este informe está siendo complementado con diversos focus group y una encuesta que se realizará dentro de la Red de Empresas.
Debemos destacar que, dentro del Observatorio, el tercer órgano creado ha sido la Red de Empresas: organizaciones que se van incorporando en el proyecto con la finalidad de trabajar de manera conjunta en alcanzar el objetivo común y de incrementar su conocimiento en la gestión de la diversidad generacional.
Actualmente nos encontramos en un mercado laboral totalmente polarizado. Por un lado, tenemos una generación de gente joven muy cualificada pero casi sin experiencia y que, debido a la crisis, ven las puertas del mercado laboral cerradas. En el otro lado, hay gente senior que, también por la crisis y por su edad, se ven fuera del mercado de trabajo. ¿Cómo se afronta esta situación?
Esta pregunta abarca dos temáticas terribles de nuestra sociedad de las que podríamos estar hablando horas, tanto de sus causas, como de su problemática y de su posible solución. La crisis, por un lado, y lo que podíamos denominar modas, han afectado a estas generaciones de distinta manera. Esto es lo que denominamos "adversidad generacional". Pero lo que es evidente es que la situación económica y evolución del desarrollo de este país no se puede permitir prescindir de nuestra mejor generación formada, que representa aproximadamente el 35% del mercado laboral, ni prescindir tampoco del conocimiento y experiencia que aportan al mercado los seniors.
Dentro del Observatorio GT también queremos ayudar a buscar soluciones, a intentar influir -como movimiento asociativo- y contribuir a que esta "adversidad generacional" se corrija implementando políticas activas de diversidad generacional que pueden combatir las tendencias más negativas que hemos comentado.
Desde el Observatorio GT decimos que nosotros no tenemos soluciones únicas, sino consensuadas y contrastadas y, por eso, el Observatorio GT está conformado por distintos órganos: el Consejo Asesor, Consejo Promotor y la Red de Empresas, donde tratamos entre todos de buscar una solución en la nueva gestión de personas eliminado los conceptos erróneos sobre los valores de las distintas generaciones. Podemos decir que la Red de Empresas, junto con el Observatorio GT, estamos comprometidos en fomentar el desarrollo de una política activa de diversidad generacional dentro de las organizaciones que pueda combatir las tendencias y actitudes de rechazo y la segregación, promoviendo el desarrollo de estrategias de solidaridad intergeneracional en el seno de las empresas, como se recoge en el Código de Principios.
Desde el Observatorio habláis de Generación X y Generación Y…
Existen multitud de estudios donde se identifican las distintas generaciones, denominación y segmentación de edades, en cambio, en muy pocos se ponen de acuerdo en los criterios a aplicar. Nosotros, desde el Observatorio y tras un análisis de los mismos, hemos partido de nuestro propio criterio, diferenciándolo de otros factores sociológicos e históricos a nivel de Europa y EEUU, y circunscribiéndolo en a España.
Ya hemos realizado un trabajo apasionante en dos foros donde hemos analizado la "Generación Y" y la "Generación X". La "Generación Y", los llamados "nativos digitales", son jóvenes apasionados y en continua preocupación por adquirir Conocimiento. Ellos nos han trasmitido que tienen "ganas de motivarse". Bajo este concepto se han aglutinado valores como pasión, autoconfianza, individualismo, autonomía e inconformismo. Son jóvenes "comedores de reto" a los que no les da miedo el cambio, son absolutamente flexibles y adaptables, necesitan identificarse con el proyecto.
La "Generación X" se autodefine como adaptable al cambio, con espíritu de sacrificio, con fuertes valores, autoexigentes, comprometidos, aprendedores, responsables, versátiles, resilientes, respetuosos, agobiados, miedosos, que quieren trabajan en la búsqueda de la excelencia y saben trabajar en equipo.
¿Qué aporta la diversidad generacional a la empresa?
Riqueza, Éxito. La gestión del talento intergeneracional no es un elemento de RSC, no es una opción, es un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socioeconómico.
Es el momento de reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permitan gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito. Es evidente que el Know how de las organizaciones se encuentra en sus personas, pero necesitamos herramientas para transferir el conocimiento y, al mismo tiempo, necesitamos conocer, atraer y gestionar a las nuevas generaciones que serán las impulsoras del cambio.
Es imprescindible hacer un diagnóstico de gestión de la diversidad generacional, de la gestión del conocimiento de las organizaciones, donde gestionar bajo un clima de confianza el conocimiento y las habilidades y donde podamos comprometer, motivar, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas y conocimiento de las distintas culturas y económicas de los mercados.
¿Cuál es el papel del responsable de RRHH en la gestión del talento generacional?
La gestión de RRHH tiene un papel de líder en este proceso, ya que conocer las motivaciones de las distintas generaciones, además de apasionante, es el motor de la futura organización.
Las organizaciones empresariales deben trabajar en la inclusión de una competencia en su equipo directivo, no solo en los responsables de RRHH, sino en todos los manager. Dentro de su ADN se debe incluir una competencia "la gestión de la diversidad generacional".
Conocer las competencias de cada generación, como gestionarlas en base a los principios de la organización es un reto en la nueva gestión de RRHH, y para ello, la organización empresarial tiene que asumir bajo un criterio de liderazgo lagestión del talento intergeneracional.
¿Cómo crees que la RSE podría ser el camino para que las empresas apostaran por la diversidad generacional?
La diversidad generacional parte del respeto y el conocimiento de las distintas generaciones en un entorno de confianza, donde la organización debe comunicar sus principios y retos -en base a unos valores- a todos los miembros de la organización y estos, a su vez, asumen e, identifican como suyos. Esto es lo que significa Compromiso en la nueva gestión de RRHH y Coherencia, que además es algo imprescindible para la gestión de las nuevas generaciones.
En abril se presenta el Observatorio Generación y Talento en Barcelona. Háblanos sobre los ejes del encuentro y vuestras expectativas respecto al mismo.
Atrapados por la pasión del trabajo desarrollado, distintas organizaciones nos han animado a poner en marcha los Foros del Mediterráneo, donde poder ampliar y desarrollar el trabajo iniciado, incrementando la Red de Empresas con la finalidad de tener mayor información y aportaciones dentro del Observatorio GT.
En el encuentro queremos transmitir los objetivos del Observatorio, las distintas acciones y proyectos que estamos llevando a cabo y para los que esperamos se unan más organizaciones, líderes de opinión y miembros del mundo académico. Es evidente que cuantas más aportaciones tengamos más rico podrá ser el trabajo final.
De cara a este 2016, ¿en qué proyectos trabajará el Observatorio?
Son muchas las líneas de actuación pendiente, tal vez tendremos que esperar a junio -con las primeras conclusiones del trabajo final del estudio de las distintas generaciones- para que desde el Comité Promotor del Observatorio GT se apruebe la futura línea de actuación. Pero es evidente que un capitulo pendiente es el análisis, la gestión de los managers en la diversidad generacional, la potenciación de esta competencia en los manager. Asimismo, tenemos pendiente el desarrollo y puesta en prácticas de las distintas palancas con las que podemos activar para gestionar el talento intergeneracional y que hemos ido analizando en los distintos foros.
© Andrés Pérez
