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martes, diciembre 22, 2009

La Implementación Del Employer Branding: Los Factores De Éxito

La Implementación Del Employer Branding: Los Factores De Éxito

 
22 Diciembre, 2009 por admin Dejar una respuesta »

Disponer de una buena imagen de marca como empleador ayudara a conseguir ser competitivo y atractivo en el mercado laboral , sin afectar demasiado al costo

 

El siguiente circulo virtuoso  pretende la identificación y el sentido de orgullo del empleado interno  que le permita actuar sobre el mercado , asumiendo el rol de " embajador de la marca " . Esto permitirá, se piensa , lograr el reconocimiento externo de la marca en el mercado laboral objetivo .

1.- El feeling de la empresa

El propósito de la empresa y su capacidad de resultar atractiva para el mercado de profesionales.

La identidad de la empresa, sus valores más íntimos, conforma marca como empleador.

Coca Cola : la alegría de vivir también el en trabajo

"Hay mucho compañerismo, colaboración y espíritu optimista , que es lo que se necesita para trabajar . Además de la fechas de celebración , como el aniversario de la empresa , nos reunimos para festejar , por ejemplo , el cumpleaños de algún colega , y pasamos un bonito momento.

El trabajo en Coca Cola es bastante entretenido y tiene muchas particularidades que hacen que uno se sienta contento de trabajar aquí ". ¿ Quien dice esto ?. El CEO de la empresa , un directivo , un jefe de sección o de área . No  un simple trabajador de la linea de embotellado.

2.- Los procesos de gestión de personas

Desde el reclutamiento hasta las desvinculación.

Todos ellos pueden ser aprovechados para generar marca y algunos de ellos formaran parte de la propuesta de valor para el empleado.

La necesidad de más personal no solo es cubierta por la parte económica  sino a lo intangible: el salario emocional ( disponer de mas tiempo libre y prestar una mayor atención a la vida familiar , a las aspiraciones laborales y de desarrollo , al hecho de sentirse parte de algo importante).

El salario emocional no requiere ninguna formula mágica sofisticada , sino un continuo ejercicio de comprensión para averiguar que busca nuestro colaborador en su vida y en su trabajo en cada momento , así como ser creativos para diseñar estructuras , entornos laborales y políticas de personal lo suficientemente flexibles como para dar a los profesionales satisfacción personalizada.

El equilibrio entre la vida profesional y personal:

En algunos sectores es una cuestión difícil de resolver en los que la competencia es feroz y exige flexibilidad y renuncia por parte de los equipos . Especialmente en culturas como la latinoamericana , en la que se valora mucho las largas jornadas de trabajo. Pero , no se trata solo de implantar programas , sino que se necesita una nueva forma de hacer negocios.

No " queme a su gente "

El trabajo estresante de muchos puestos o sectores, produce la rotación debido a esta saturación de laboral.

Se presume que la productividad aumentara debido a que el empleado puede organizar sus jornadas laborales en función de sus necesidades familiares y rendir el 100 % cuando estas están satisfechas y el se encuentra mas libre de preocupaciones ajenas al trabajo.

Kimberly Clark Perú

"Kimberly es mi segundo hogar . Me levanto contentisima para venir a trabajar. Antes he trabajado en dos empresas pero nunca me habia sentido yo misma. Cada día aprendo algo nuevo"

Nadia Abuid .analista de desarrollo organizacional

3.- Comunicación interna

Esta crea ya sea una actitud positiva o negativa hacia la empresa como empleadora.

Se recomienda considerar los siguientes consejos :

3.1.- Las personas deben tener la oportunidad de proporcionar ideas y sugerencias a sus directivos.

3.2.- La información financiera tiene que compartirse con los colaboradores

3.3.- Todos deben saber que se espera de ellos.

3.4.- Las personas han de disponer de información sobre como han llevado a cabo su trabajo

3.5.-Los planes de negocio deben compartirse con todos

3.6.- Los directivos han de tener una actitud de proximidad

Se busca , pues crear un vinculo entre las personas y la organización que permita armar la "idea" de ser un sitio atractivo y motivar para trabajar en el.

 

Debe recordarse que los empleados no solo hacen empresa cuando están laborando ,sino que también lo hacen , cuando no se encuentran en ella . Esto porque sus opiniones sobre sus directivos  crea imagen , crea marca y genera ventas.

Tener buenos embajadores de marca requiere tener involucrados a muchos en el proyecto empresarial.

El salario emocional no requiere ninguna formula mágica sofisticada , sino un continuo ejercicio de comprensión para averiguar que busca nuestro colaborador en su vida y en su trabajo en cada momento , así como ser creativos para diseñar estructuras , entornos laborales y políticas de personal lo suficientemente flexibles como para dar a los profesionales satisfacción personaliza

4.- Calidad de la estructura directiva y gerencial

Es la única arma con la que cuenta la organización

Los planes de retención, fidelizacion , compensación , previsión social o inmersión no sirven, si la estructura gerencial no atiende bien su principal misión : Hacer aflorar las capacidades de sus equipos y orientarlos hacia el logro de las estrategias del negocio.

Y ¿ Por que es difícil de conseguir este concepto? Pues nadie a sido educado para ser directivo.

Muchos llegan a esas posiciones por sus habilidades técnicas. Pero no por gestionar personas.

Además el tiempo que ocupa gestionar a las personas consume mucho tiempo a estos directivos , pero … ya que , si realmente se cree que las personas son el principal activo de una organización , hay que dedicar tiempo , esfuerzo y presupuesto

5.- la venta externa de la empresa

Esto relacionado con la experiencia de trabajo , venta que se concreta en el mercado laboral de referencia.

Aquí preocupa como se informa en distintos canales sobre aspectos relacionados con la experiencia de trabajar en la empresa y también con el establecimiento de acciones de comunicación proactiva propias de temas relacionados con el empleo en la empresa en todos los entornos en los que esto tenga sentido

6.-  Capacidad de prescripción en los centros de formación

Aquellos centros de formación que se consideran " fuente" de empleos

7.- Difusión de la marca

Entre todos aquellos que pueden hacer de prescriptores en el mercado laboral de referencia.

 

Son muy pocas las profesiones en las que determinadas asociaciones o colegios profesionales, pueden llegar a configurarse como prescriptores de marca corporativa en general y de employer branding en particular.

Un ejemplo especial fue la participación de un alto ejecutivo de Apple en la Universidad de Stanford en Estados Unidos.

Los beneficios: ¿ Y que logramos con esto ?

Desde el campo externo, disponemos de una buena imagen de marca como empleador que nos ayudara a atraer mejor . con un menor costo , facilita la obtención de reconocimiento publico como empresa atractiva para trabajar ( The Great place the work) , lo que redunda incluso en la imagen que se transmite al cliente. ("Compre peruano…").

En resumen el principal beneficio es disponer de talento comprometido que ayudara al negocio y a conseguir un mejor posicionamiento de la marca corporativa. Además contribuye a reforzar el posicionamiento de la empresa en términos de responsabilidad social.

  Es una moda pasajera

La necesidad de personas con talento no es una moda , siempre a existido .

Lo único que ha cambiado es el entorno ( menos calificados no por estudios si no porque aun no han nacido y se necesitan ya ). Es una técnica  y como tal debe ser vista

 

Lic.  Ricardo Candela Casas

http://www.galeon.com/ricardocandela/

Licenciado en Psicologia organizacional y administraciónd e empresas

 
RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
DIPLOMADO EN GESTION DEL CONOCIMIMIENTO DE ONU
Renato Sánchez 3586, of 10 teléfono: 56-2451113
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Todos los votos de Arrate y 2/3 de ME-O no le alcanzan a Frei para ganarle a Piñera

21 de Diciembre de 2009

Según estimaciones del CEP

Todos los votos de Arrate y 2/3 de ME-O no le alcanzan a Frei para ganarle a Piñera

Según un estudio dado a conocer este lunes, para alzarse con el triunfo en el balotaje del próximo 17 de enero, el abanderado del oficialismo debe conseguir el apoyo de prácticamente todos los electores que le dieron su voto al diputado ex PS, lo que le permitiría una victoria cómoda de 55,1% contra el 44,1% que consiguió el empresario en primera vuelta.

Si en la segunda vuelta del próximo 17 de enero el candidato presidencial de la Concertación, Eduardo Frei, consigue el respaldo de todos quienes apoyaron al candidato del Pacto Juntos Podemos, Jorge Arrate, y dos tercios de quienes lo hicieron por el independiente Marco Enríquez-Ominami, igualmente no le alcanzaría para derrotar a su contendor de la derecha, Sebastián Piñera.

Así lo señala el estudio "Elección Presidencial 2009: Resultados y Comparación con Encuesta CEP", elaborado por la coordinadora del Área de Opinión Pública del Centro de Estudios Públicos, Carolina Segovia, sobre la base de los resultados a nivel nacional de la elección Presidencial del pasado 13 de diciembre, utilizando distintos supuestos.

De acuerdo a este informe, el abanderado del oficialismo, necesita todos los votos  que consiguió Arrate  (6,21%) y también todos los de ME-O (20,13%) para sumarlos a su 29,6% y conseguir que el balotaje se incline en su favor por un cómodo 55,1% contra el 44,1% (equivalente a 3.056.526 votos) del empresario.

Pero si sólo consiguiera que dos tercios de los 1.396.655 votos que obtuvo Marco-Enríquez, sumado a todos los votos de Arrate, Piñera lo superaría por un estrecho 50,8% contra 49,2%, es decir, la elección se resolvería a favor del postulante de la Coalición por el Cambio por sólo el 1,7% de los votos.

Y siempre en el supuesto que todo el apoyo a Arrate se traspase a Frei, este perdería con Piñera por 47,91% contra 52,1% con el 60% de los votos de ME-O; por 47,3% contra 42,7% con el 57% de Enríquez Ominami; por 45,9% contra 54,1% con la mitad e los votos del diputado ex PS.

FUENTE:
Saludos,
 
RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
DIPLOMADO EN GESTION DEL CONOCIMIMIENTO DE ONU
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