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Tiempos modernos
Artículo extraído de: http://matap.dmae.upm.es/WebpersonalBartolo/articulosdivulgacion/crimenes_3.htm |
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MANUEL ILLERA Si intentamos definir este anglicismo tan familiar hoy día en todos los ámbitos laborales, nos tenemos que acercar a la definición más extendida en nuestra sociedad: Mobbing o Acoso moral en el trabajo, psicoterror laboral, ,Bossing y Bulling son solo algunos de las definiciones que nos sirven para describir la grave situación que sufren algunas personas en su entorno laboral. Referirnos al mobbing en la empresa privada o pública, aunque frecuente permite recurrir a la justicia civil para dirimir y castigar los constantes casos de acoso laboral; pero introduciéndonos en Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado ( especialmente la Guardia Civil) es como se dice cotidianamente "harina de otro costal". Cuando nos topamos con organizaciones cerradas, ultrajerarquizadas, con idearios basados en exaltación del honor, la obediencia debida y la defensa del mando; nos hallamos ante organizaciones donde galopan a su antojo verdaderos "mobbingneros" salvaguardándose en el escudo de los galones o estrellas. El poder psicológico de un cargo les permite actuar de forma autoritaria y escudándose en la disciplina rígida existente convertir el digno y loable desempeño de una jefatura o encargaduría en la mayor de la indignidad laboral. Normalmente, esta situación es provocada por un superior del trabajador , en la empresa privada nos haríamos eco de jefes y encargados de áreas y en el ámbito militar nos referimos a Mandos superiores e intermedios. Los rasgos que caracterizan a este tipo de hostigamiento , trato humillante y discriminatorio se centran en tres hechos fundamentales: la duración, ya que se suele producir en largos periodos de tiempo; la repetición de las humillaciones que se producen de manera constante y la desigualdad entre las partes implicadas en el conflicto, puesto que es siempre el acosado quién está en una posición más débil, sufriendo la desproporcionalidad de status laboral que da cobijo a este maltrato, acoso y desprecio laboral. MANIFESTACIONES DEL MOBBING La intimidación en el lugar de trabajo sigue un patrón de conducta reiterativo, que puede variar desde lo imperceptible hasta lo más evidente; como podría ser: --Gritos, insultos a voz en cuello, abusos, palabras ofensivas, comentarios inaceptables sobre la apariencia de la persona, estilo de vida o vida privada, calumnias personales o a la familia. –"Quítate esas patillas que no eres cantante de rock o se meto un paquete" me refería un Guardia Civil no hace muchos días, que le dijo su mando superior. --Menosprecio de su opinión o crítica constante. Otro comentaba apesadumbrado –"Trae mejor ese uniforme o te aplico correctivo" –"Mi teniente es que me deben uno desde hace 8 meses y Ud. debe facilitármelo" . – " Pues búscatelo tu que yo no voy a pedírtelo, ahora a tu puesto". --Aislar a los trabajadores de la interacción normal con otros compañeros. --Trabajo excesivo, presión exagerada, plazos imposibles de cumplir. Estar subempleado para su categoría, poniendo en su puesto a compañeros más "allegados" --Denigrar el rendimiento de trabajo, ocultar intencionalmente información o material relacionados con el trabajo, o proveer información incorrecta . --Cambios inexplicables en las labores, tareas sin sentido, tareas que no están a su alcance de realizar, o cuando se debe y no se reconoce su mérito. -Intromisión en sus cosas personales o equipo de trabajo .Burlas o ser objeto constante de travesuras / bromas . --Mostrar material escrito o gráfico que le denigra u ofende . --Sanciones irracionales por parte del superior en cuanto al motivo o la redacción de los hechos. Cuando la intimidación es constante, manifiesta , insoportable y además involucra agresión o amenaza de agresión, el problema se convierte en un asunto disciplinario de mayor calado; pero al existir un código penal militar y un proceso sancionador y disciplinario fuertemente arraigado en el sentido del deber, el honor y la absoluta rigidez jerárquica , las garantías jurídicas del subordinado quedan desprotegidas frente a la voz, opinión o declaración del superior. Dejando a la luz que muchos abusos de poder quedan enmascarados en una supuesta disciplina militar. SUJETOS INTERVINIENTES Hay distintos tipos de acosadores; personas que acosan debido a patologías que presentan; otros son narcisistas, o psicópatas organizacionales con alteraciones profundas. Por una lado el acosador (jefe, mando o superior normalmente) que acapara como rasgos de su personalidad se un ser inseguro que tras una placa, emblema o estrella desarrolla actitudes de mando y respeto que no acompañan a su verdadera naturaleza. Pero también están las personas que hostigan a aquellos que perciben como amenazantes, trabajadores que simplemente son brillantes, son válidos y por tanto suponen un riesgo para una posible promoción o un ascenso con temor terrible a que los demás destaquen por encima de él y puedan perder su protagonismo o estatus; y en la mayoría de los casos amparándose en una superior obediencia debida exprimen y discriminan a los subordinados menos "próximos a sus postulados" como reafirmación de un estatus cuasidivino obtenido por la gracia de los galones. Los acosados suelen ser en la mayoría de los casos los empleados, obreros o guardias civiles con gran profesionalidad y honestidad; el mobbing no le ocurre normalmente al trabajador que es mediocre o que tiene problemas para cumplir con su función, sino a empleados válidos. COMO AFECTA Numerosos son los síntomas y consecuencias que conlleva el sufrir en nuestro puesto de trabajo el acoso del superior, pero el principal daño siempre es el psicológico, el sentirnos humillados, ninguneados, ultrajados, hundidos en nuestra autoestima, etc..... Es simplemente una muerte psicológica del sujeto, un fallecimiento de nuestro autoconcepto profesional y persona No es estraño sufrir un n ivel alto de estrés, angustia, falta de sueño, , sentirse extenuado/a, sufre ataques de pánico, no puede tomar decisiones, incapacitado/a para trabajar, pérdida de la autoestima y confianza en sí mismo/a, sensación de aislamiento social en el trabajo, pobre rendimiento y desempeño. Esto perjudica "a la empresa" de la siguiente manera: bajo rendimiento, peligro en el lugar de trabajo, incremento del absentismo, moral de trabajo baja, bajas por depresión, jubilaciones . -- Para el trabajador afectado A nivel psíquico psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias es la ansiedad: miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía, problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención . Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas. A nivel físico físico, podemos encontrarnos con: trastornos del sueño, alimentarios, tensión, tasa cardiaca, etc.. A nivel social social, son personas muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresores. Desde el punto de vista laboral desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos. Por ello muchos Guardias Civiles encuentran en la baja psicológica su necesaria salida personal ( cerca de 400 en la Comunidad Valenciana en estos momentos; el 5% en la provincia de Alicante ) y la más que probable jubilación si no cambian sus condiciones laborales. En otras ocasiones la autoprovocada muerte física ha sido la fase final dolorosa de un proceso tan impactante en el trabador público.(mayor tasa de suicidios en la Guardia Civil que en ningún colectivo laboral) También es necesario hacer constar que algunos sujetos utilizan esta salida como coartada a un comportamiento indigno profesional (falta de profesionalidad, no responsable, irrespetuosos, etc..) lejos del verdadero Guardia Civil honesto. En este caso el concepto de mobbing se podía sustituir por el más castellano conocido como "Perring" -- Para la organización de trabajo Sobre el rendimiento : Se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, trabajo en grupo, , etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Sobre el clima social social: la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales se verán afectados. Sobre la accidentabilidad: se Incrementa la accidentabilidad Para El Estado el impacto económico de este tipo de problema es: la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
.. Sepa sus derechos Hoy por hoy, sólo las Asociaciones de Ayuda a Víctimas del Acoso Moral y algunos Sindicatos como UGT han tomado conciencia clara del problema y han conseguido ciertos apoyos que, sin duda, llevarán a una rápida solución jurídica del problema. Claro está que retomando el Benemérito cuerpo con la iglesia hemos topado. No sólo no existe legislación que regule, supervise, inspeccione o erradique estos comportamientos de los mandos; sino que la existente es más Código militar, más sanciones sin garantías de igualdad de las partes, más sometimiento a la disciplina del Cuerpo y mas oscurantismo dentro de las Comandancias. Queda para los anales la famosa afirmación que el verdadero sindicato de un guardia es el propio mando. RESPONSABILIDAD DEL ACOSADOR. Responsabilidad del mano. El mando que acosa puede incurrir en una responsabilidad disciplinaria administrativa o penal . En el ámbito de la empresa pública: - Responsabilidad contractual del empresario. El acoso moral puede justificar la resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador , Aun así, trabajador tiene derecho a exigir el cumplimiento en sus propios términos de las obligaciones contractuales y a un resarcimiento por los daños y perjuicios sufridos de la empresa. - Responsabilidad administrativa. El empresario que acosa incurre en una infracción administrativa, sancionable por parte de la Administración. Responsabilidad penal. En la actualidad, no existe un tipo penal específico que sancione el acoso moral. El Parlamento ha rechazo la proposición de ley del grupo parlamentario socialista, que pedía la inclusión de esta figura en el Código penal. Dentro del Cuerpo de la Guardia civil apreciamos que la responsabilidad del mando queda blindada en la mayoría de los casos bajo el amparo del sistema disciplinario militar ( código militar) donde la garantía de igualdad ante una denuncia de acoso laboral, mobbing o abuso de poder es inversamente proporcional a la escala a la que pertenezcas; siendo muy sinuoso y pedregoso el camino hasta poder demostrar ante sus iguales jerárquicos el inadecuado uso de las labores de mando. No quedan muy lejanos los tiempos donde un cabo era un verdadero rey de taifas en cualquier puesto de la geografía española, donde se tiene patente de corso para ningunear, avasallar, discriminar, corregir, sancionar o entorpecer el trabajo diario de cualquier guardia. Hoy día los mandos intermedios y superiores mantienen intacta su capacidad de mando sea como sea su estilo directivo, pudiendo enmascarar sus más sutiles actuaciones de mobbing bajo natural y aceptada disciplina laboral. Sólo entre el camino existente que va desde la gestión profesional del mando hasta el abuso de poder podemos encuadrar el mobbing; siendo allí donde el mejor de los guardias profesionales se convierte en un muerto psicológico de por vida. |
Raúl Torrealba
Primero fue el Partido por la Democracia, el que luego de un prolongado conflicto detonado a propósito de las acusaciones y confesiones del senador Girardi y las facturas utilizadas en su última campaña, terminó con la expulsión de un ex presidente del partido, la renuncia de uno de sus destacados senadores y una cuota no menor de desprestigio institucional para el partido del ex presidente Lagos.
Durante este año, los problemas internos también cruzaron al Partido Socialista. En efecto, en la colectividad de la Presidenta Bachelet se ha venido larvando una crisis que ni aun la cercanía del poder ha podido disimular. Las tendencias internas ya simplemente han perdido la paciencia y hasta el respeto: a ratos parece desaparecer el ánimo de mantenerse unidos.
Por último, en el Partido Demócrata Cristiano, el de la candidata presidencial mejor posicionada para el 2009, este año tampoco pasó inadvertido. En efecto, su congreso doctrinario inclinó a la izquierda el rumbo del partido (dando de paso la espalda a la opción de crecer hacia el centro), hubo pugnas increíblemente agresivas entre sus líderes (basta recordar el último round Pizarro–Velasco) y la guinda de la torta: un senador emblemático, ex presidente del partido y líder de una tendencia, pasado al tribunal de disciplina, mientras la directiva del partido pide su expulsión.
Como se ve, el 2007 no fue el mejor año de la Concertación; fue en realidad un muy mal año y, aunque para algunos ello pudiese ser motivo de triunfo y alegría, en realidad debe ser causa de preocupación y alerta. No es bueno que las instituciones democráticas entren en estas crisis. Chile no es un laboratorio donde podamos desvincular cada variable de la sociedad: si la política anda mal, el sistema anda mal, los problemas no se solucionan, la inestabilidad golpea a todos y a Chile le va mal.
La Alianza, por su parte, consolidó el camino trazado por sus directivas: pacto municipal cerrado, actuación parlamentaria y propositiva conjunta y, en general, se caracterizó por una lógica centrípeta en el año que se va. Año que ya comienza marcado políticamente por ajustes en el gobierno, elecciones municipales y perfilamiento de candidatos presidenciales en los conglomerados partidistas. Es deseable que los partidos políticos entiendan estos acontecimientos como oportunidades para fomentar la cohesión social, perfilar al país adecuadamente al exterior y, en fin, contribuir a mantener las instituciones políticas limpias, fuertes y como sólidos pilares de la gobernabilidad de Chile.
Hemos escrito cientos y cientos de páginas de las múltiples culpas de la destrucción y desprestigio de la democracia chilena en el siglo XX y ya es hora de que aboguemos por aprovechar las variadas oportunidades que cada año nos da para hacer justamente lo contrario: sembrar cada uno lo suyo para cosechar todos un futuro más próspero.
| Minera escondida presenta recurso que impugna dictamen de ley de subcontratación | ||||
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| Lunes 24 de Diciembre de 2007 | ||||
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| Fuente :Reuters | ||||
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| La Minera Escondida, propiedad de la angloaustraliana BHP Billiton, presentó un recurso de protección que impugna el informe de fiscal |
Con esta decisión, la minera privada más grande de Chile, siguió los pasos de la estatal Codelco, que también presentó acciones ante la justicia, por el dictamen que la obliga a pasar a planta a cerca de 5.000 trabajadores. El recurso de protección fue interpuesto el sábado último en la Corte de Apelaciones de Antofagasta, , donde se encuentra ubicado el yacimiento. El dictamen de la Dirección del Trabajo contra Escondida establece que la minera tendrá que pasar a planta a 767 contratistas, lo que representa el 24,2 por ciento del total. Si la empresa cumple con la orden, la dotación de trabajadores crecería 37 por ciento.En septiembre de 2006, 2.052 trabajadores contratistas finalizaron una huelga de 25 días, por mejoras salariales que aminoraran su situación respecto a la de los trabajadores de planta. | |||
Requisitos para ser elegido Presidente: (Artículo 25) | ||||||
 | Ser chileno. | |||||
| Tener cumplidos los 35 años de edad. | |||||
| Ser ciudadano con derecho a sufragio, es decir, haber cumplido los 18 años de edad y que no haber sido condenado a pena aflictiva. | |||||
| El Presidente de la República durará en el ejercicio de sus funciones por el término de cuatro años y no podrá ser reelegido para el período siguiente. | ||||||
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| Cesación en el cargo y asunción: (Artículo 30) | ||
| El Presidente cesará en su cargo el mismo día en que se complete su período y le sucederá el recientemente elegido. | ||
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