Departamento Jurídico
ORD Nº _____3152__________/____063_________/
MAT.: Fija sentido y alcance de los artículos 42 a), 44 y 45 del Código del Trabajo, en el texto fijado por la ley Nº 20.281 y del artículo transitorio de dicha ley
ANT.: Necesidades del Servicio.
SANTIAGO, 25.07.2005
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION
Por necesidades del servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones contenidas en el artículo único y transitorio de la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008, el primero de los cuales modifica los artículos 42, letra a), 44 y 45 del Código del Trabajo.
1.-MODIFICACIÓN A LOS ARTÍCULOS 42, LETRA A) Y 44, INCISOS 1º Y 3º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
El artículo único de la ley precitada, en su número 1), modifica la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, en los siguientes términos:
"a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador."
A su vez, los incisos primero y tercero del artículo 44 del Código del Trabajo, en su nuevo texto fijado por el Artículo único, Nº 2, de la ley Nº 20.281, establecen:
"La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42."
"El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo."
Del análisis conjunto de los preceptos legales citados se infiere, en primer término, que el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales.
Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima.
Para una mayor comprensión de la nueva normativa, se ha estimado necesario efectuar las siguientes precisiones:
1.1 Nuevo concepto de sueldo:
Lo expresado en el acápite anterior, autoriza para sostener que el nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior, estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.
La afirmación anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281 en la cual se deja constancia expresa que la modificación a la norma contenida en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo tuvo por objeto " delimitar y diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo".
Según lo manifestado por el Ejecutivo, "los elementos de la prestación de servicios, desde la perspectiva de las remuneraciones son dos: el cumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador", agregando que "el sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al tiempo de prestación de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneración que tiene como correspondencia la prestación de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensación por la productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es la compensación por una mayor jornada que la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestación de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria."
En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal propuesto apunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser inferior al mínimo legal, "sin perjuicio de que el resto de la remuneración se componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa".
De los señalados antecedentes, como asimismo, de la definición contenida en la nueva letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, se desprende que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:
a) Que se trate de un estipendio fijo;
b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo 10.
c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual.
Refuerza dicha conclusión, la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281. En efecto, consta en dicho texto que en el curso de la discusión en el Senado del respectivo proyecto, se introdujo una indicación a la letra a) del artículo 42 en el sentido de reemplazar la frase "es el estipendio" por "es todo estipendio".
De acuerdo a lo señalado por el autor de dicha indicación, H. Senador Andrés Allamand, el sentido de la misma "es ser inclusiva de todo otro bono de carácter fijo que reciba el trabajador y que forme parte de su remuneración mensual, para que no exista opción de que se rebaje la base del sueldo aduciendo que está compuesta por una serie de bonos."
En relación a dicha indicación el Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social hizo presente que la premisa del proyecto de ley "es que el ingreso mínimo mensual debe pagar el período de tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador. En consecuencia, en el
entendido de que abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornada laboral, la indicación no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo en este sentido sería el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos."
En el mismo orden de ideas, el asesor jurídico del Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social indicó "que el artículo 42 del Código del Trabajo reseña de un modo no taxativo, las formas de remuneración que pueden resultar más fácilmente identificables. A propósito del sueldo, en particular, se ha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial (administrativa y judicial) la concepción de la existencia de prestaciones asimilables al sueldo, que permite entender que todas aquellas prestaciones que reúnen las características enunciadas en la letra a) del referido artículo, aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo."
Tras la aclaración efectuada por los representantes del ejecutivo, la citada indicación fue retirada por su autor, todo lo cual consta en las páginas 5, 6 y 7 del Segundo Informe de la Comisión Trabajo y Previsión Social del H. Senado.
1.2 Aplicabilidad
Del análisis del nuevo concepto de sueldo, es dable inferir que la obligación a que se refiere el punto 1.1., anterior, sólo resulta aplicable a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o la inferior pactada por las partes.
De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario señalar que la remuneración total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.
No obstante lo señalado en el párrafo precedente, la ley presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones:
a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus labores.
b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.
c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.
En relación a la situación a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas produce los siguientes efectos:
1) El empleador se encontrará obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria de trabajo.
2) Deberá convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de éste si se hubiere pactado uno inferior.
2.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES( AS)
Para los señalados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones:
2.1 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281, estén afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de carácter fijo conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mínimo mensual, más otros estipendios del mismo carácter.
Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, los trabajadores que se encuentran en tal situación, tendrán derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual, como ya se dijera podrá ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan las condiciones que permitan calificarlos como tal.
De este modo, y a vía ejemplar, un trabajador que está afecto a un sueldo equivalente a $ 100.000 y que además percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $ 29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $ 159.000, equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mínimo.
No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratándose del bono de puntualidad, el empleador estará obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente a $ 159.000, -que constituye el piso remuneracional mínimo- si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los días que legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho período mensual .
2.2.Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estén afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mínimo Legal, más estipendios variables.
Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo base fijado por el nuevo artículo 42 a) del Código del Trabajo, este estipendio tiene carácter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual - el cual, como ya se señalara, podrá ser enterado con otros estipendios que reúnan las características analizadas en el punto 1.1.- , o a la proporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente.
Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo transitorio de la ley Nº 20.281, establece:
"Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones".
"Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste".
De la disposición legal precitada se infiere que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta última fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
De la misma norma fluye que el señalado ajuste no puede significar en caso alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aquél.
En otros términos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado por un sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mínimo y remuneraciones variables, presenta las características y debe reunir las condiciones que se indican a continuación:
a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.
c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.
d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.
e) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.
Ahora bien, no obstante que la disposición en análisis sólo regula la situación de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de esta Dirección, ella resulta también aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables.
La señalada conclusión encuentra un primer fundamento en el carácter obligatorio que tras la modificación en análisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho estipendio -que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables.
Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un período suficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situación que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamente variable.
A igual conclusión se llega si recurrimos al principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición". En efecto si el legislador estableció un plazo de seis meses desde la vigencia de la ley para que los empleadores ajusten los sueldos base de un monto inferior al ingreso mínimo, no existe inconveniente jurídico para sostener que el plazo de que se trata resulta también aplicable a aquellos empleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno.
De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en el artículo transitorio de la ley Nº 20.181, rige tanto respecto de los empleadores que hubieren convenido sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual, como a aquellos, que no hubieren convenido tal estipendio.
En relación a la forma de efectuar el señalado ajuste sin que ello se traduzca en una contravención a la nueva normativa, se estima necesario señalar que, basándose en el ejemplo que sobre el particular aparece en el Segundo Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del H. Senado en que se compara una liquidación de sueldo efectuada bajo la vigencia de la normativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una vez efectuado el ajuste a que se refiere el artículo 1º transitorio de la ley 20.281, esta Dirección estima que la modalidad aplicable sería la siguiente:
| Liquidación de remuneraciones antes del ajuste artículo 1º transitorio | | Liquidación de remuneraciones una vez efectuado ajuste. |
| Sueldo base pactado | 120.000 | Sueldo base pactado | 120.000 |
| Anticipo de gratificación | 62.938 | Ajuste Ley Sueldo base | 39.000 |
| Asignación de movilización | 30.000 | Ingreso mínimo | 159.000 |
| Comisión por ventas | 438.992 | Anticipo de gratificación | 62.938 |
| | | Asignación de movilización | 30.000 |
| | | Comisión por ventas | 438.992 |
| | | Ajuste Ley Sueldo base | 39.000 |
| | | Comisión efectiva | 399.992 |
| Total remuneración bruta | 651.920 | Total remuneración bruta | 651.920 |
| Descuentos legales | 99.984 | Descuentos legales | 99.984 |
| Total remuneración líquida | 521.946 | Total remuneración líquida | 521.946 |
Del ejemplo antes señalado se desprende que el sueldo base pactado, de $120.000, era de un monto inferior al ingreso mínimo vigente ($159.000) y que el ajuste necesario para alcanzar dicha suma, ascendente a $39.000, se efectuó con cargo a lo percibido por el trabajador por concepto de remuneraciones variables que, en el caso propuesto, corresponde a comisiones por ventas ( $ 438.992).
Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el ítem "ajuste ley sueldo base ", -con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado artículo transitorio- y que la suma total de la remuneración líquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes y después de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal.
3.- MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 45, INCISO 1º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
El Artículo único Nº 3 de la ley Nº 20.281, modifica el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo, en los términos siguientes:
"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones."
Por su parte, el inciso final del mismo artículo, previene:
"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35".
Del análisis armónico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según corresponda, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
Asimismo se infiere que el legislador, a través de la modificación introducida por la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de dicha norma, haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.
4.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SEMANA CORRIDA EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS)
Para los efectos señalados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones:
4.1 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto
En relación a esta materia, cabe señalar que del análisis de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de la interpretación sistémica de sus normas, como también, de los argumentos que más adelante se señalan, aparece que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artículo transitorio antes citado, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere.
En efecto, el establecimiento del señalado plazo para la aplicación del artículo 42 letra a), del Código del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a equiparar o establecer, según corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso mínimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso mínimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los emolumentos variables.
Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la modificación de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos últimos sobre cuya base deberá efectuarse el cálculo de la semana corrida.
Teniendo presente todo lo expuesto, no podría sostenerse que el plazo en comento resulta aplicable para ajustar sólo uno de los componentes de la remuneración -aquellos de carácter fijo-, sin considerar los demás que conforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable.
La conclusión a que se arriba en los párrafos precedentes se reafirma si aplicamos la regla práctica de interpretación de analogía o a pari, ya utilizada en acápites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo jurídico, "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición".
En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuación gradual de la estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que dicho plazo debe regir también respecto del beneficio de semana corrida, el cual, también constituye una remuneración que conforma dicha estructura.
Tal conclusión se refuerza aún más, si aplicamos la regla práctica de interpretación o aforismo jurídico denominado el absurdo, conforme al cual "debe rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusión contraria a la lógica".
Conforme a ello sería ilógico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable tratándose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conduciría al absurdo de que dicho plazo sólo regiría respecto de algunos de los componentes de la remuneración del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura remuneracional.
Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicación del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana corrida, tratándose de remuneraciones mixtas, las que se explican, según lo analizado, en razón de la necesaria coherencia y conexión que existe entre una situación y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, aún cuando no exista obligación de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser éste superior al ingreso mínimo, sí existe obligación de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa.
Sostener lo contrario, conduciría al absurdo de estimar que, tratándose de trabajadores con sueldo base superior al ingreso mínimo -que en principio son aquellos que perciben un mejor ingreso- tendrían derecho a impetrar el beneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia de la ley tenían un sueldo base inferior al ingreso mínimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se señaló, el plazo de seis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparación del sueldo base al ingreso mínimo mensual, como al pago de la semana corrida.
Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicación de las normas contenidas en la ley Nº 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligación de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estaría facultado para efectuar una adecuación o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mínimo mensual.
En efecto, como se ha señalado en el acápite Nº 2.2 precedente, tratándose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o que tengan un sueldo base inferior al ingreso mínimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, el legislador establece la obligación del empleador de proceder al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a los emolumentos variables, ajuste éste que, aunque no puede significar una disminución de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral.
Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado sólo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneración mixta y que por efecto de la modificación introducida al artículo 45 del Código del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningún ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables - base de cálculo de la semana corrida— que afecte el pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparación del sueldo base al ingreso mínimo, cuando ello sea procedente, y sólo en el sentido indicado.
De allí, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste sólo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligación de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneración, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de cálculo de la semana corrida.
Por último, es del caso señalar que como el referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, está ligado, como se ha señalado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deberá en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.
Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicación del señalado cuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mínimo mensual.
4.2 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable
Por último, es preciso señalar, que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo 45, del Código del Trabajo, estaban y están afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizándose en la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas.
5. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE FUEREN CONTRATADOS A PARTIR DEL 21 DE JULIO DE 2008, FECHA DE ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY Nº 20.281
Según se señalara en acápites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido en la letra a) del artículo 42 del Código Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratación que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporción que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter parcial. Ello, atendido el carácter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldo base, el
cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo.
Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley Nº 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se prevé, ya analizada en el punto 2. de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma sólo fue concebida para adecuar la
estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley.
Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.281.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones introducidas a los artículos 42, letra a), 44 y 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281, como asimismo, del artículo transitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,
PATRICIA SILVA MELENDEZ
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
RPL/MCST/SMS
Distribución:
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- Subdirector
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- Sr. Subsecretario del Trabajo
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