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Qué factores de crecimiento permiten desarrollar talentos  | ||||
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A través de exhaustivas entrevistas conductuales con una amplia variedad de gerentes, ejecutivos y no directivos, la consultora internacional Hay Group encontró que existen características que son vistas más a menudo en las personas de los niveles más altos de la empresa -es decir, aquellos cuyo potencial ya se ha alcanzado en cierto punto- que en niveles inferiores.
"Estos factores también se asocian con el desempeño sobresaliente y son muy aplicables a través de una gran variedad de posiciones de liderazgo. Sin embargo, una organización quizá quiera poner especial énfasis en uno u otro de estos factores de crecimiento, dependiendo del enfoque estratégico que tenga a largo plazo", señala un informe de la consultora. Así, estas características serían sumamente útiles tanto para identificar a las personas con alto potencial en las posiciones gerenciales, aquellas que garantizan la inversión extra en su desarrollo; como también para elegir empleados para promover. Además, las cualidades en cuestión entran en juego cuando se trasladan personas a posiciones ejecutivas, si bien en este nivel son también importantes temas más específicos sobre el conocimiento y la experiencia. En tanto, en los niveles inferiores de la organización, los factores de crecimiento pueden no ser significativos a los resultados de desempeño. Estas son cualidades que predicen la permanencia del poder y el crecimiento eventual, no necesariamente el alto desempeño a principios de una carrera profesional. Los cuatro factores 1 - Pensar más allá de los límites Esta característica comprende el cociente de inteligencia (IQ), y además lo que es más importante, una disposición para aplicar esa capacidad conceptual a las preguntas amplias, para hacer conexiones inesperadas pero útiles. A su vez, es la manifestación temprana del pensamiento estratégico que necesitan los líderes para cubrir las necesidades de sus organizaciones. Aunque un nivel moderadamente alto de inteligencia es un requisito obvio para este factor de crecimiento, los niveles muy altos de inteligencia no parecen agregar valor adicional. Lo que hace la diferencia es la disposición de las personas para mirar más allá de su posición y para hacer las conexiones necesarias entre su área y otras áreas, periféricamente relacionadas. 2 – Curiosidad y entusiasmo por aprender "La curiosidad natural y el entusiasmo por aprender y adoptar nuevos retos pueden mostrarse al hacer preguntas que superan los límites de las normas aceptadas; mediante un deseo por adoptar diferentes y desafiantes asignaciones, aún cuando no representan una promoción; mediante la lectura extensa o diversa; o la asistencia a cursos no habituales", apunta la investigación de Hay Group. En este sentido, el deseo por aprender también ayuda a la persona a tomar una amplia y desafiante variedad de experiencias de carrera y aprovechar el desarrollo y oportunidades de educación. No obstante, tanto esta característica como el pensamiento más allá de los límites no siempre se asocian con altos promedios en la etapa de formación universitaria. 3 – Empatia y entendimiento social Este factor se refiere a la capacidad y deseo genuino de comprender a otros, de tomar no sólo su discusión explícita sino también el subtexto y el contexto, los motivos para sus respuestas y la perspectiva de la otra persona. Así, la capacidad de ver a una persona en su totalidad –con las necesidades, antecedentes y personalidad que afectan sus respuestas- corrobora las aptitudes de influencias, así como muchas de las competencias de liderazgo como la colaboración y el trabajo en equipo; desarrollar, motivar e inspirar a otros; y las aptitudes de negociación, entre otras. El trabajo destaca a su vez que "la comprensión innata de otras personas es una habilidad ejecutiva esencial y es difícil de adquirir. Después de todo, el liderazgo en su esencia, se trata de influenciar a otros", y aconseja a los empresarios:"No se deje engañar por la simpatía o las técnicas de presentación refinadas. Estas pueden llevar a una persona inteligente muy lejos en su carrera pero, en cierto punto, no alcanzan". 4. Equilibrio emocional De acuerdo al informe de Hay Group, el equilibrio emocional es la característica más difícil para evaluar en un aspirante y quizás la más fácil en un empleado. Esta cualidad incluye equilibrio, adaptabilidad emocional y optimismo realista. La pregunta aquí es: ¿cómo responden las personas cuando no han tenido tropiezos en su carrera o en su vida personal? El optimismo realista y la estabilidad permiten a las personas recuperarse de la adversidad, para liderar en circunstancias estresantes y ayuda a mantener a otros motivados y positivos. Sin esta madurez los mejores programas de desarrollo de liderazgo tendrán poco efecto, ya que la persona no aprovechará la oportunidad para el crecimiento personal. El equilibrio emocional también necesita evaluarse en relación con la edad de la persona -normalmente se espera que la madurez y perspectiva siga creciendo con la edad y no se puede aplicar a una persona de veinte años de edad el mismo patrón de madurez que a una de cincuenta. Alto potencial: no menos de tres factores "Una persona quizá sea fuerte en uno o dos factores y débil o con carencias en otros. En general, para considerar a una persona con alto potencial, tendríamos que ver los puntos fuertes reales en al menos tres de estos factores y ningún signo de advertencia en el restante", destaca el trabajo. Aunque estas características son rasgos relativamente duraderos, pueden cambiar con el transcurso del tiempo en respuesta a la experiencia. En este sentido, la organización puede hacer cosas que fomenten el desarrollo de estas cualidades o las obstaculicen. Además, al entrenar o gerenciar el desarrollo de sus altos potenciales, la empresa debe reconsiderar y reevaluar los factores de crecimiento de año a año, como así también necesita implementar correctamente las rotaciones de posiciones para proporcionar la experiencia o los catalizadores que desarrollen a las personas, para que se conviertan en más de lo que ya son. Así, sacar a un líder fuera de su zona de bienestar y pedirle que gerencie un área diferente del negocio, que inicie una nueva puesta en marcha o fusione dos negocios, le presentará desafíos que no pueden ser transmitidos por la motivación personal y las aptitudes técnicas solamente. Estos desafíos brindan la oportunidad de retroceder y aprender cómo liderar, no mediante sus esfuerzos, sino mediante los de los otros. Al respecto, el trabajo destaca que "es importante que "las personas con alto potencial" aprendan cómo hacerlo en los inicios de sus carreras, entonces tendrán esta habilidad cuando alcancen una posición superior". Cecilia Novoa cnovoa@infobae.com ©Infobaeprofesional.com | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
EL INFORME CONFIDENCIAL DEL METRO QUE ANTICIPÓ
EL COLAPSO DE TRANSANTIAGO
Santiago, sábado 28 de julio de 2007, por Nelly Yález y Rodrigo Cerda, El Mercurio
ACTAS DE METRO ADVIRTIERON EN NOVIEMBRE DEL
COLAPSO DEL PLAN TRANSATIAGO
Santiago, domingo 29 de julio de 2007, por Rodrigo Cerda, El Mercurio
CONMOCIÓN EN LA CONCERTACIÓN CAUSA EL CONTENIDO
DEL INFORME DEL METRO SOBRE TRANSANTIAGO
Santiago, domingo 29 de julio de 2007, El Mercurio
PARTIDOS VAN A LA MONEDA A PEDIR EXPLICACIONES POR
INFORMES DEL TRANSANTIAGO
Santiago, lunes 30 de julio de 2007, por A. Trujillo y B. Marino, El Mercurio
DIPUTADOS EXIGEN ACLARAR INFORME SOBRE TRANSANTIAGO
Y LA MONEDA NIEGA OCULTAMIENTO
Santiago, domingo 29 de Julio de 2007,
HALES PIDE AL GOBIERNO EXPLICAR POR QUÉ NO TOMÓ
EN CUENTA INFORME DE METRO
Santiago, lunes 30 de Julio de 2007, por José Miguel Jaque,
| INTERNACIONAL Argentina quiere ampliar su frontera marítima BUENOS AIRES, 30 jul (Tierramérica).- Argentina puede a empujar su límite geográfico hacia el este e incorporar un vasto territorio con recursos energéticos y naturales de valor estratégico bajo el océano Atlántico. Para ello debe demostrar que su plataforma continental supera las 200 millas náuticas. * Este artículo es parte de una serie sobre desarrollo sustentable producida en conjunto por IPS (Inter Press Service) e IFEJ (siglas en inglés de Federación Internacional de Periodistas Ambientales). |
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| Políticas públicas y acceso a información Juan Pablo Olmedo Se encuentra en el Congreso, en su etapa final de discusión, el proyecto de estatuto legal de acceso a información pública de la Administración del Estado. Su mayor innovación radica en la creación de un órgano particular de seguimiento y fiscalización de este derecho, denominado Consejo para la Promoción de la Transparencia. Siendo así, resulta oportuna una revisión de las medidas adoptadas, incluyendo los compromisos internacionales pendientes, con miras a preparar a la administración pública frente a los desafíos de la entrada en vigencia de la nueva regulación. Con el objeto de acelerar la tramitación legislativa y promover medidas concretas de transparencia y probidad, en diciembre de 2006, se creó una Secretaría Técnica ad hoc vinculada al Ministerio Secretaría General de la Presidencia, entidad que ha dado impulso y desarrolla iniciativas novedosas destinadas a promover la transparencia activa, buenas prácticas y programas de capacitación. Existe desconocimiento y escasa utilización particular y ciudadana del derecho de acceso a información pública cuyo ejercicio, además, no es considerado en los programas de asesoría legal gratuita del Estado. Por tales razones, deben profundizarse los esfuerzos e iniciativas de capacitación ciudadana, campañas de difusión, asesoría en solicitudes de acceso en casos particulares, defensa judicial, entre otras, vinculando al derecho de acceso a información con la protección de otros derechos fundamentales y las necesidades de acceso a la justicia del país. De otro lado, las organizaciones no gubernamentales han sido efectivas y han contribuido al proceso de institucionalización del derecho de acceso a información mediante actividades de control social, monitoreo e incidencia legal. En su labor han mostrado capacidad de coordinación, división de tareas, trabajo en red de alcance regional e internacional. La entrada en vigencia de la nueva institucionalidad de acceso abre un importante espacio de colaboración entre la sociedad civil especializada y los poderes públicos. Los medios de comunicación social, y en particular la prensa escrita, han manifestado interés en el derecho y los avances de la agenda de probidad y transparencia. Sin embargo, a la fecha, no han hecho uso de éste. No obstante, se constata que órganos reguladores en el ámbito de la libre competencia, por ejemplo, han prestado atención al derecho y, asimismo, se identifican casos concretos de empresas que han hecho uso y han sido objeto de solicitudes de acceso a información pública, lo que debiera llamar la atención del sector privado. Por último, la limitada competencia, el carácter ad hoc y la carencia de facultades de monitoreo de la Secretaría Técnica de la Agenda de Probidad y Transparencia no le permiten dar satisfacción a los requerimientos que se le exigen a la Administración del Estado. Considerando la próxima entrada en vigencia de la ley, y teniendo presente la experiencia internacional, resulta necesario generar desde ya una unidad al interior de la administración pública, de carácter permanente, que prepare, promueva, coordine, asesore y monitoree a los órganos gubernamentales frente a las exigencias del derecho de acceso a información pública. Adicionalmente, debiera considerarse el desarrollo de plataformas centralizadas e informáticas de e-government para dar respuesta a solicitudes de acceso a información; indicadores gubernamentales de tiempo y calidad de respuesta, así como otros mecanismos que puedan evaluar la capacidad de respuesta de la Administración del Estado en su conjunto. |
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| Posteado por El Mercurio a las Julio 30, 2007 07:12 AM MÁS INFORMACION , PINCHA AQUÍ http://editorial.elmercurio.com/archives/2007/07/politicas_publi_1.asp#more |
La participación política ha sido abandonada o está por ser ser abandonada por muchos habitantes de la Nación afiliados a partidos políticos, y numerosos argentinos ya son indiferentes o repudian dicha actividad. Esto se debe a la persistencia de prácticas que ofenden la inteligencia y sensibilidad ético-moral de los afiliados y de la ciudadanía. Esta situación que nos lleva al deterioro de las instituciones, también abarca a los partidos progresistas y merece ser analizada, comenzando con el "deber ser" del mismo (su ideal) contrastándola con su accionar (su realidad).
El partido progresista (o una alianza progresista), como institución que unifica una voluntad colectiva de transformación social, debe ser, en su práctica y su ética la prefiguración de la nueva sociedad que quiere construir: profundizar la democracia y la república y los clásicos principios de igualdad, libertad y fraternidad; a lo que podemos agregar los de justicia social, equidad en la distribución de la riqueza, igualdad de oportunidades en educación, salud, justicia y en los medios de producción, con el mantenimiento de una alta moral social y el ejercicio con responsabilidad de los deberes y derechos que establece el Contrato Social. El Estado como asegurador y garante de su cumplimiento con la participación y el control de la sociedad civil y sus tres poderes equilibrándose mutuamente.
Un partido político no es una mafia, en la que sus componentes tienden al logro de un fin que se agota en el beneficio de cada uno de sus integrantes y sus parientes; el valor implícito es el espíritu de cuerpo y se rige por aquello de que el fin justifica los medios.
En un partido progresista el valor es la solidaridad, es decir, el trabajo en común para beneficio de todos aun para quienes no forman parte del mismo. El partido se proyecta sobre la sociedad toda. Sus dirigentes son elegidos libremente por sus miembros en asambleas o elecciones directas sobre la base de padrones limpios y depurados permanentemente; padrones verdaderos. No es progresista (por más que así se reivindique) un partido con afiliados que no saben que lo son o no lo recuerdan; que sólo fueron afiliados para llevarlos a votar por otros afiliados que ostentan cargos públicos graciables (asesores, colaboradores, empleados del bloque) otorgados, a su vez, por el candidato o representante como gratificación por su actividad punteril y no por méritos reconocidos por todos los afiliados del partido.
Los dirigentes del partido progresista se renuevan en sus cargos y no se eternizan ellos; más aun, ante reiterados fracasos de sus estrategias. Los dirigentes reconocen sus errores y renuncian y vuelven al llano aunque sea temporariamente. De lo contrario ocurre lo que vemos en la actualidad, se crea una burocracia política inamovible.
Los políticos deberían mantener sus trabajos propios de manera que su medio de vida no sea solamente la política, aunque sea a tiempo parcial, ya que vivir de la política lleva a despegarse de la vida cotidiana y a separarse de sus representados. Mientras no se cambien las leyes, deberían realizarlo en forma espontánea, cambiando sus estatutos. De no ser así, se constituyen en el político profesional y la lógica de la situación los lleva a buscar indefinidamente su reelección y, en caso de no conseguirla, pedir la limosna de un cargo público o dejarse cooptar por otras fuerzas, generalmente las que ejercen el poder de turno.
Casos de este tipo hemos visto últimamente, con dolor, en partidos tradicionales con más de cien años de fundación, y en alguno con pocos años. Estas trashumancias hablan de la debilidad de las convicciones y de la desmesura de las ambiciones.
Los dirigentes del partido progresista no se detienen en el cálculo de los cargos que pueden obtener para beneficio individual ni a ello adaptan sus estrategias. El Hombre Nuevo se forja en el interior del partido, en el camino de la acción partidaria hacia el gobierno y hacia el poder, no después. Después ya es tarde.
Los conceptos expuestos a algunos les parecerán ingenuos, difíciles de cumplir, utópicos, maniqueos. Mantengamos en alto la mirada.
Hay que lanzarse al rescate de la República y de sus instituciones. Y entre ellas están los partidos políticos. Existe una tensión dramática entre ética y política. Una búsqueda sin posesión. El camino es una autocrítica implacable y el optimismo de la voluntad.
El autor es médico; fue dirirgente socialista.
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"Un aporte a la transparencia del proceso de toma de decisiones políticas que hace pública la interacción entre actores públicos y privados."
