ACOSO LABORAL EN EL DERECHO COMPARADO

Acoso laboral

VEAMOS ALGO MÁS DEL DERECHO COMPARADO  AHORA A NIVEL JUDICIAL, SENTENCIA DE TRIBUNAL SUPERIOR.

Acoso laboral, también conocido como acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento laboral o mobbing, es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por otro u otros que se comportan con él de manera cruel y que atenta contra el derecho fundamental de todo ser humano a la dignidad y a la integridad física y psicológica.119
La persona que sufre acoso psicológico en su trabajo recibe un tipo de violencia psicológica reiterada a través de conductas de maltrato en el ámbito de su trabajo por sus jefes (acoso descendente) compañeros (acoso horizontal), subordinados (acoso ascendente), de forma sistemática y recurrente, durante un período que puede llegar a durar meses e incluso años. Se pretende hostigar, intimidar, o perturbar su desempeño profesional hasta conseguir el despido, la salida o el abandono temprano del trabajo por parte de la víctima.
El acoso psicológico tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.120
El acoso laboral está considerado no tanto como una nueva enfermedad sino como un riesgo laboral de tipo psicosocial. El cuadro de daño psicológico más habitual en los casos de mobbing suele ser el síndrome de estrés postraumático en su forma cronificada. Un cuadro que muy frecuentemente se confunde con depresión y problemas de ansiedad y que suele ser muy mal identificado.
En el intento de conseguir el abandono del puesto de trabajo, los comportamientos constitutivos de "mobbing" se caracterizan por consistir en uno de los ataques más graves contra la dignidad de la persona, a la que humillan, degradan, de forma tan habitual y reiterada que llegan a provocar situaciones de "psicoterror laboral", originadas por conductas de naturaleza diversa:

- Reducción de relaciones y comunicación adecuada de la victima con otros compañeros, limitando al mínimo la posibilidad de mantener contactos sociales.
- Desacreditar a la victima o impedirle mantener su imagen y honor en su reputación personal, laboral o profesional.
- Afección a la salud física o psíquica de la victima

Es decir, el acoso moral se configura como una situación donde los sentimientos y sufrimientos humillantes, degradantes y envilecedores se muestran como una constante a los largo de todo el proceso de sometimiento a la victima.
Mobbing – Clase de conductas

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra en su Sentencia 201/2001, 15 de Junio, se refiere al mobbing como una forma de acoso en el trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral.

Para el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco,( 49/2003, de 18 de Febrero, sala de lo social, Sección única) en el acoso moral se requiere que la empresa someta a la persona del trabajador a decisiones y órdenes que, además de no contar con el amparo de norma alguna, inciden en su ámbito más personal, perjudicando sus derechos fundamentales y atentando a su dignidad por sí, antes los demás trabajadores y la empresa.

Molina, define la conducta como un comportamiento recurrente y sistemático, realizado en el lugar de trabajo por compañeros o superiores jerárquicos de la victima, que goza de un apoyo o un encubrimiento tácito de la organización, y que, debido a su carácter claramente vejatorio y humillante, atenta a la dignidad de la persona y la perturba gravemente en el ejercicio de sus labores profesionales.

Estas conductas deberían recibir idéntico castigo al aplicado respecto a cualquier otro trato degradante, independientemente del ámbito geográfico en el que estas se desarrollen.

Sentencias;

81/2002, 28 de Febrero , Juzgado de lo social de Vigo.
244/2002, de 24 de Mayo, Juzgado de lo Social de Granada

Es una forma de acoso consistente en agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra el trabajador, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador victima y que diseña un claro ataque contra la dignidad humana.

El acoso moral viene delimitado por actos de hostigamiento sistemáticos, habituales y reiterados, cometidos en el lugar del trabajador de la organización, degradantes, humillantes y envilecedores y contrarios a la dignidad humana.

Las conductas omisivas, son comportamientos constitutivos de mobbing, Piñuel y Zabala, Mobbing. En su obra "Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo", en la pagina 55, apunta como ejemplos de omisión: restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculaciones en el acceso a datos o información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para el trabajador, disminución o eliminación de la formación o el adiestramiento imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él. Sin embargo, Morales Sabalote, en su obra "Acoso moral en el trabajo y Derecho Penal", alude a la agresión tanto psicológica como física.

Pues, la violencia psicológica debe interpretarse en función de las consecuencias generadas con motivo de la puesta en práctica de estos comportamientos.

Todas estas conductas confluyen en una situación de estrés laboral, traumatismos y demás consecuencias de carácter psicológico que generan baja laboral.

Componentes básicos:

La habitualidad.- El acoso moral debe prolongarse a los largo de cierto tiempo, a través de conductas habituales. Aunque la exigencia de habitualidad no debe comportar la concreción de un plazo temporal para poder definir al mismo. Es necesario, que los actos se produzcan a los largo de un periodo de tiempo sin necesidad del mismo.

El lugar de trabajo y la finalidad de obtener la salida de la organización.- El trabajo es , según, González de Rivera, uno de los lugares donde mayor desarrollo personal y profesional se alcanza, cualquier lesión a la estima personal adquirirá mayor entidad que la generada por conductas ajenas al ámbito laboral.

González de Rivera. El maltrato psicológico, en su página 33, "para una persona que ha entregado su vida a su trabajo y que pasa en él la mayor parte de su tiempo, una situación laboral enrarecida es como vivir en un pantano infecto de lleno de miasmas."

El abandono del puesto de trabajo constituye, el objeto final, de todas estas practicas, es decir, la denominada "condictio sene qua non" imprescindible en la calificación de una conducta como "mobbing". Si este no es el objeto, estaríamos hablando de otros supuestos, como pudiera ser, bossing, bullying, harassment, whistleblower ijime, etc.

Identificación de conductas:

Provocación de sentimientos de humillación, degradación y envilecimiento siendo el "ADN" del concepto jurídico de mobbing.

Provocación de un continuo clima de degradación y de humillación, independientemente del objeto final de la salida del trabajador de su organización laboral.

La diversidad de conductas, pone de manifiesto que los comportamientos que alcanzan la condición de acoso moral en el trabajo, inciden directamente en la esfera más intima de la persona, degradándola y humillándola, afectando directamente, a la condición de persona. Estas lesiones dependerán de la capacidad de resistencia personal de cada individuo y de su personalidad,

La dignidad humana es la gran victima frente a esta clase de conductas, es decir, la integridad moral.

En el Estatuto de los Trabajadores , disposición laboral, derechos en la relación laboral, queda definido, el artículo, 4.2.e)

"Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales …."

Otras formas de acoso y derechos afectos, complementarios al mobbing, por no decir, totalmente incluidos: en relación al Estatuto de los Trabajadores.

Art. 4.2.b) A la promoción y formación profesional en el trabajo

Siendo esta como objeto de hostigamiento hacia la persona del trabajador, limitando su promoción a decisiones particulares de premios o sufrimientos la no concesión de formación profesional en el tiempo, en el desarrollo promocional de la persona.

Art. 4.2.d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

Este otro derecho afecto en la persona del trabajador, algo menos demostrable en la persona del mismo, también es una acción muy relevante por el acosador.

Ya que por poseer, en la escala vertical jerarquizada, la decisión, de movilidad funcional en la persona del trabajador, le configura unas funciones laborales en contra de su integridad física.

Ya sea por su inexperiencia en el nuevo puesto, como por el riesgo que con lleva por si mismo, el desempeño de esta función laboral. O inclusive la carencia de una política de seguridad e higiene importante en la acción empresarial.

Art. 4.2.f) ET. "A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida".

Que mayor hostigamiento hacia el trabajador que no percibe puntualmente su remuneración establecida. La mayor y mas importante relación entre el empleador y el trabajador, es el salario.

La no percepción puntual, del mismo, acelera, el proceso de la conducta, la acción de abandono del puesto de trabajo, siendo muy relevante en la decisión final de la victima de mobbing.

Formas de acoso laboral:

Puede existir entre compañeros, de superior a subordinado o al contrario (poco habitual), de superior a subordinados, con la colaboración de los compañeros de la victima.

Perfil del acosador:

Personalidad Psicopatica (sin sentimiento de culpa). Envidioso y con miedo del que destaca. Hostigador y manipulador.

Perfil de la victima:

Cualquiera puede ser victima en cualquier momento. De personalidad brillante o que destaca. Apariencia de debilidad. Personas que cuestionan las normas con espíritu constructivo.

Descripción de la conducta:

Organizativas: Limitación de las posibilidades de hablar y comunicarse. Separación de sus compañeros. No asignarle tareas. Encomendarle tareas absurdas o inútiles. Encargarle tareas superiores o inferiores a sus capacidades. Asignarle tareas degradantes. Mandarle tareas contra su conciencia.

Contra la intimidad, dignidad y la salud en el trabajo: Injurias, hablando mal a su espalda, mofarse de sus defectos físicos. Decirle que esta mentalmente enferma. Imitarle en voces y gestos. Burlarse de su vida privada o de sus creencias y valores éticos. Difundir rumores falsos sobre él. Cuestionar negativamente todos sus actos.

Identificación:

Se manifiesta con una conducta agresiva, vejatoria o intimidatoria. Reiterativa y persistente. Conducta destructiva hacia la victima. Dirigida a uno o más trabajadores. Con el objetivo de destruir su autoestima o conseguir el traslado o abandono de su puesto de trabajo.

Evolución Sintomatológica. Ciclo 1º. Conflicto inicial.

Psicosomática.- Alteraciones leves alimentarías. Leves trastornos del sueño. Dolores de cabeza, espalda, nuca, cervical, muscular, articular, …
Psicología.- Rasos de ansiedad. Inquietud leve.
Conductual.- Pasividad: dejar pasar el tiempo. Activa: Analiza de forma reiterada la situación y busca solución negociada.

Evolución Sintomatológica. Ciclo 2º. Estigmatización.

Psicosomática: Insomnio leve. Fatiga física leve.
Psicológica: Desorientación. Rasgos depresivos. Ansiedad leve. Inseguridad y baja autoestima. Irritabilidad. Sentimientos de soledad, vergüenza y culpabilidad.
Conductual: Niega la realidad de la situación. Reacciona con ira o agresividad.

Evolución Sintomatológica. Ciclo 3º. Intervención.

Psicosomática: Insomnio y pesadillas. Repetitividad en el tipo de sueños. Alteraciones cardiovasculares.
Psicológica: Depresión y ansiedad moderada. Aumento progresivo de la baja autoestima. Perdida de interés por el trabajo. Fallos de memoria. Frustración y amargura.
Conductual: Es consciente de la situación. Solicita ayuda interna y externa. Agresividad social y familiar. Rendimiento deficitario.

Evolución Sintomatológica. Ciclo 4º. Marginación.

Psicosomática: Insomnio. Disfunciones sexuales. Alteraciones severas: gástricas, endocrinas, cardiovasculares, dermatológicas.
Psicológica: Depresión y ansiedad severa. Ideas suicidas. Alteraciones emocionales importantes.
Conductual: Aislamiento y evitación social. Tendencia abusiva de psicofármacos. Vida vegetativa. Suicidio.

Solución al problema:

Tomar conciencia de la situación, localizando al acosador. Analizar los recursos disponibles: Apoyo familiar, social, terapéutico, económico, legal, inspección, prensa.

Solicitar ayuda a los compañeros de confianza, al médico de asistencia primaria. Asesoramiento psicológico y jurídico por expertos en mobbing.

Decidir sobre la procedencia de la denuncia, al comité de seguridad y salud. A la inspección de Trabajo o a los Tribunales de Justicia.

¿Como podemos los trabajadores Demostrar que estamos sufriendo alguna clase de Acoso laboral?.

Fuente
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en RSE de la ONU
Diplomado en Gestión del Conocimiento de la ONU
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