| El fin del romanticismo en la gestión de RRHH - La consecuencia de vender humo en momentos de bonanza | |
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"Se terminó el romanticismo". Así lo anunciaba, recientemente, el diseñador Roberto Cavalli, en referencia a la influencia de la crisis económica en su última pasarela. En este contexto, señaló que su trabajo en estos momentos consiste, básicamente, en llevar a la calle una moda "práctica y agresiva", conforme con las necesidades de la sociedad. ¿Y qué tiene que ver las agujas, el satén y Cavalli en un editorial de RRHH? Mucho, si queremos tomar en cuenta casos prácticos para afrontar mejor, y desde el punto de vista del capital humano, la actual crisis que respiramos. En primer lugar, la importancia de esta declaración radica en que las palabras de Cavalli, vienen precedidas por su experiencia al frente de una empresa que hace 48 años lidera uno de los mercados más lucrativos del mundo: la moda. Segundo, porque su trabajo hace casi medio siglo consiste, exclusivamente, en tomar el pulso a las tendencias que vienen, y por tanto, sabe de qué habla cuando se refiere a innovación, crisis y demandas de un mercado altamente competitivo; y tercero, porque nos invita a pensar, si también se acabó el romanticismo en la gestión de RRHH. Desde la visión del capital humano, como consecuencia de la crisis, vivimos el adiós de muchos tópicos románticos en el mundo sociolaboral y en la gestión de RRHH. Hoy, cuestionamos la efectividad del romanticismo que rodeaba hasta hace unos meses al tándem Empresa/Responsabilidad Social, Empresa/Igualdad y Empresa/Conciliación, ya que si hace un tiempo nos preocupábamos por las diversas políticas de RSC que se ejecutaban, bien a través de iniciativas ecológicas, bien a través de donativos, actualmente, nos preocupamos por verificar si las estrategias de negocio ante la gestión de la crisis, realmente son socialmente responsables con nuestros clientes y empleados. La crisis ha desvelado la falta de ética de muchos empresarios y de organizaciones, privadas y públicas, que han desarrollado estrategias cortoplacistas o, cuanto menos, sus líderes han demostrado una falta de responsabilidad en la toma de sus decisiones, poniendo como escudo el marketing social, a través de acciones determinadas por las siglas RSC. Casos prácticos de ello, los podemos ver en el sector de la banca que, paradójicamente, en los últimos años ha sido un referente en la práctica de iniciativas "socialmente responsables". Asimismo, desde la visión del capital humano, vivimos en la práctica, y de forma tácita para no ser políticamente incorrectos, el adiós a un objetivo necesario, pero no por ello menos romántico: la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral. Hoy son muchas las empresas que se encuentran inmersas en graves y traumáticos procesos de reconstrucción que les llevan a delegar a un segundo plano los objetivos marcados en materia de igualdad. Situación que, a dos años de la aprobación de la Ley, - recordemos que en marzo del 2007 fue anunciada 'a bombo y platillo' por el actual gobierno de Zapatero-, supone un retroceso en el reconocimiento de los derechos laborales en torno a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Si bien hace un año muchas organizaciones se mostraban optimistas en lograr la igualdad real en sus plantillas, desarrollando planes de igualdad, de momento son incapaces de pensar en ellas porque su preocupación está simplemente en seguir siendo rentables. Situación que también ha llevado a los sindicatos a aparcar el tema en 'pro' de las negociaciones por los ajustes de plantilla y a su vez, ha condicionado el tiempo que dedicaba la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social a este tema, porque en estos momentos, se ve sobrepasada por los numerosos ERE's que deben analizar y aprobar. Sin embargo, a su vez, la crisis desenmascara algunos 'mitos' que han rodeado hasta ahora el romanticismo de la Igualdad. Prueba de ello es que nadie puede negar que para superar la crisis se necesiten perfiles profesionales competentes, y que la libre designación de puestos, es un error desde el punto de vista estratégico. Asimismo, pone en entredicho la verdadera eficacia de normativas sobre la Igualdad en los casos de trabajadores promocionados, y sobre la necesidad imperiosa de considerar el sexo en los nombramientos mediante libre designación. También la crisis pone en entredicho lo que hasta este momento las empresas han entendido por gestión de personas. Pensábamos que la función estratégica de RRHH estaba en alza, pero en momentos críticos, somos testigos, sin cierto asombro, cómo en algunas organizaciones, sus líderes han establecido estrategias de negocio y reducción de costes sacrificando lo que hace unos meses, ¡"era un valor estratégico de primer orden"! Las personas. De hecho, en un reciente estudio elaborado por un instituto británico se identificaba un dramático, y a largo plazo, nefasto giro en las prioridades de la alta dirección, posicionando la gestión del talento y la retención del liderazgo, entre sus últimas prioridades. Señal que indica que todo el tiempo que desde la dirección de RRHH hemos considerado como fundamental, en la práctica, sigue teniendo un rol secundario ante la presión financiera. El optimismo sobre el rol de RRHH queda en entredicho, considerando las estrategias que se vienen planteando para superar la crisis. La formación, la motivación, el liderazgo, y todas las estrategias de desempeño, clima laboral, etc., se han desarrollado en momentos de estabilidad y bonanza, pero las necesidades de la organización han cambiado, y las fórmulas prácticas y agresivas resultan una solución más viable y rápida. Situación que nos a invita reflexionar qué tan hábiles hemos sido en estos últimos dos años en convencer, impulsar, y demostrar cuáles son las consecuencias positivas de integrar, dentro de los objetivos de la empresa, iniciativas que faciliten la participación de los empleados y a la vez, faciliten el cumplimiento de las estrategias de negocio. La transformación, obligada y necesaria, de nuestro mercado sociolaboral deberá dar paso a una nueva estrategia de negocio, y por supuesto, a una nueva estrategia de RRHH, que deberá plantear nuevos sistemas de capacitación para los empleados, poniendo en marcha acciones pensadas y desarrolladas para una mejora continua, donde los programas formativos y de evaluación permitan, entre otras, coordinar el trabajo conjunto de profesionales con experiencia, que anteriormente han vivido situaciones similares en el pasado, para que puedan ayudar a los más jóvenes a adaptarse al cambio. Sin duda, no tenemos el control sobre lo que va a pasar en un futuro, pero sí lo tenemos sobre ciertas áreas de gestión que nos ayudarán a superar estos difíciles momentos. Para ello, primero debemos dejar de lado el romanticismo, la urgencia de vender humo y ponernos a trabajar en estrategias prácticas que mejoren las políticas de gastos en cuanto al personal y la formación. Por último, señalar el fin del romanticismo en la estructura interna del Diálogo Social que, si un principio fue pensado como un proceso "abierto y continuo" en esencia, y "permanentemente activo", para adaptarse a la coyuntura sociolaboral del país, hoy ante la crisis carece del consenso necesario para ser realmente efectivo. Ante lo que es lógico cuestionarse que si hace menos de tres años, en momentos de bonanzas, el Diálogo Social resultó ineficaz para anticipar y prevenir la crisis, ¿qué garantías existen hoy para que así se establezcan medidas efectivas y consensuadas para solucionar el problema? En el marco de la crisis, el Gobierno ha planteado, no sin un dudoso romanticismo, establecer nuevas y urgentes medidas para contener la intensa destrucción del empleo, contando con el apoyo de todos los agentes sociales, y presentarlo como signo de cohesión en el seno del Diálogo Social. Objetivo que tiene un futuro incierto, ya que durante el tiempo que ha perdido para rebajar las propuestas, ceder y esperar a que los sindicatos y empresarios avalen en conjunto el nuevo paquete de medidas, los índices de desempleo superando los 3,5 millones de ciudadanos y la eficacia de los servicios de empleo que resulta dudosa, al constatarse que sólo se coloca al 2% de los parados en el mercado laboral. Situación política y social que, llegados a este punto, nos obliga a razonar si es conveniente seguir esta línea de trabajo, implicando y buscando apoyos a ciegas entre los agentes sociales en la búsqueda de soluciones ante tamaña crisis, ya que finalmente esto comprometerá la puesta en marcha de importantes medidas de reactivación, o en el peor de los casos, las eliminará si no cuentan con dicho consenso…peligro que exige eliminar el romanticismo de la prudencia, ya que éste se puede convertir rápidamente en incompetencia. El principal problema que se plantea en estos momentos es el mismo que hace tres años, y es simplemente volver a definir el rol que el Gobierno y los agentes sociales deben asumir para desbloquear la divergencia de posturas. Porque el Gobierno, debe 'gobernar' y los agentes sociales, ser un complemento de su gobierno, y no al revés… De esta manera, en los próximos días veremos cómo el paquete de medidas aprobadas unilateralmente en Consejo de Ministros, "para el mantenimiento del empleo", carecerá de efectividad por el ineficaz intento por acercar posturas, unificar criterios y dar respuesta a todos, menos a los trabajadores, que desde la distancia, debemos continuar con nuestras labores habituales, ajenos al entramado político y económico que supone reestructurar el actual sistema laboral. Medidas que tienen más urgencia por frenar una huelga general, y la proliferación de manifestaciones ciudadanas que se preveen inminentes, que poner en línea a todos los agentes sociales en un objetivo común, eliminando requerimientos escrupulosos que, si en la época de las 'vacas gordas', no se lograron establecer, conseguirlos hoy, en momentos de tensión, presión, y desesperanza, resulta impredecible. Por todo esto, razón tiene Cavalli al anunciar el fin del romanticismo; un adiós que se trasladará a todas las áreas de nuestra sociedad, incluyendo el ámbito político, empresarial y, el de los RRHH. Final que nos obliga a pensar en nuevas estructuras de modelo económico, de negocio, de política y de gestión de personal, y que de momento se están gestando y dentro de poco, estoy seguro, saldrán a la luz. Nota: Conscientes de los nuevos desafíos que deberá afrontar la Dirección de RRHH, asociados a la selección y retención de perfiles cualificados, así como a la reducción de costes, desde rrhhMagazine.com, hemos preparado un debate sobre La importancia del liderazgo en momentos de crisis, que se presentará en el marco del congreso Personal España, los próximos 19 y 20 de marzo en Barcelona. En este encuentro, analizaremos con ponentes de reconocida experiencia, cómo a través de liderazgo efectivo podemos superar la actual coyuntura sociolaboral. Les invito a asistir, ya que será un encuentro interesante y de gran valor para nuestro crecimiento profesional. Saludos cordiales, Raúl Píriz MÁS INFORMACIÓN, PINCHA AQUÍ | |
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Rodrigo González Fernández
Diplomado en RSE de la ONU
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