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jueves, mayo 03, 2007

LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO Y EN LA POLITICA


La gestión de las emociones en el trabajo y sus efectos en los resultados (WARTON)


Esto perfectamente es valido para la gestion en politica. Veamos:


Todos los conocemos: compañeros de trabajo que nunca tienen nada positivo que decir, bien sea en las reuniones periódicas o haciendo cola de la cafetería. Con unos cuantos comentarios selectos pueden absorber toda la energía que circule en una “tormenta de ideas” o brainstorming. Su mal humor pone frecuentemente a otros compañeros de mal humor. Su negatividad puede acabar contaminando incluso las buenas noticias. “Se produce un contagio emocional”, dice la profesora de Gestión de Wharton Sigal Barsade, la cual estudia la influencia de las emociones en el lugar de trabajo. “Las emociones viajan de persona a persona como si se tratase de un virus”.
Barsade es coautora de un nuevo artículo titulado "Why Does Affect Matter in Organizations?" (“¿Por qué el afecto importa en las organizaciones?) Afecto es una palabra que en los estudios de comportamiento también se emplea para hacer referencia a las emociones. La respuesta a la cuestión: el estado de humor, emociones y temperamento de los trabajadores en general tienen efectos sobre los resultados laborales, sobre los procesos de toma de decisiones, la creatividad, las tasas de rotación, el trabajo en equipo, las negociaciones y el liderazgo.
“La literatura actual muestra que el afecto importa porque los individuos no son islas emocionales aisladas; cuando los trabajadores acuden al trabajo, también llevan consigo sus rasgos, estado de humor y emociones; sus experiencias y expresiones afectivas afectan a los demás”, se puede leer en el artículo, del que también es autor Donald Gibson, de Dolan School of Business, Universidad de Fairfield.
En los últimos años ha tenido lugar una “revolución afectiva” a medida que los académicos y también directivos se han dado cuenta de que las emociones de los empleados forman parte de lo que ocurre en una organización, dice Barsade, que ha estado investigando el área de las emociones y dinámicas de trabajo durante 15 años. “Al acudir al trabajo los empleados también llevan consigo sus emociones. Llevan consigo su cerebro. Llevan consigo sus emociones. Los sentimientos determinan los resultados. Determinan el comportamiento y otros sentimientos. Hay que pensar en la gente como conductores de emociones”.
En este artículo, Barsade y Gibson consideran tres tipos diferentes de sentimientos:
Emociones puntuales de corto plazo, como la alegría, la ira, el miedo y la indignación.
Estados de humor, que son sentimientos que perduran algo más y no están necesariamente relacionados con una causa particular. Por ejemplo, una persona puede estar de buen o de mal humor.
Rasgos de la personalidad, que definen el enfoque general de una persona ante la vida. “Siempre es tan alegre”, o “Siempre mira el lado negativo”.
Estos tres tipos de sentimientos pueden ser contagiosos, y las emociones no tienen por qué ser especialmente intensas u obvias para producir un impacto. Demostraciones sutiles de las emociones, como fruncir rápidamente el ceño, también pueden tener efectos, dice Barsade. Y como ejemplo señala lo siguiente: “Pongamos por caso que tu jefe está por norma general de buen humor, pero un día lo ves en una reunión y ves que su mirada es diferente. Aunque no cruces de nuevo la mirada con él durante el resto de la reunión, sus ojos te han desvelado información valiosa que te va a tener preocupado y descentrado el resto de la reunión”.
Barsade sugiere que, aunque algunas personas son mejores que otras en el control de sus emociones, eso no significa que sus compañeros de trabajo no se den cuenta de sus estados de ánimo. “Tal vez pienses que no estás mostrando tus emociones, pero probablemente lo haces a través de tus expresiones faciales o lenguaje corporal. Emociones que incluso no seamos conscientes de que estamos sintiendo pueden influir sobre nuestros pensamientos y comportamiento”.
En el artículo se discute el concepto de “trabajo emocional”, empleado para describir situaciones en que los empleados disciplinan la demostración pública de sus emociones para cumplir con ciertas expectativas. Uno de sus enfoques es la “actuación superficial”, en la que, por ejemplo, el estresado y cansado agente que presta servicios de atención al cliente en una compañía aérea se obliga a sí mismo a sonreír y ser amable con los malhumorados clientes que han perdido su equipaje. Otro enfoque es la “actuación profunda”, en la que los empleados muestran emociones que reflejan sentimientos en los que han trabajado hasta llegar incluso a sentir. En este escenario, el estresado trabajador de la compañía aérea simpatiza con el cliente y muestra emociones que sugieren cierta empatía. En opinión de Barsade, este segundo enfoque posiblemente sea más sano, ya que causa menos estrés y “síndrome de estar quemado”, en particular agotamiento emocional por tener que regular tus propias emociones y “representar un papel”.
Ser demasiado auténtico, ¿tiene puntos negativos? Si la empresa está perdiendo dinero y experimentando los efectos de una reducción de tamaño, ¿debería el manager, estresado y abrumado, trasmitir su desesperación a los trabajadores? ¿O debería intentar parecer alegre y actuar como si nada malo ocurriese? En opinión de Barsade, el manager puede trasmitir emociones que sean al mismo tiempo auténticas y positivas, diciendo cosas como “Se que estáis preocupados. Las cosas no marchan muy bien, pero tenemos soluciones y debemos trabajar juntos en ellas”. Los empleados valorarán la honestidad y les consolará el optimismo, explica Barsade.
Las emociones como datos valiosos
La inteligencia emocional –un término familiar en psicología y educación-, se incorpora ahora también a los círculos empresariales, sostiene Barsade. Las escuelas de negocios están enseñando a los ejecutivos cómo ser emocionalmente inteligentes y cómo gestionar las emociones de sus empleados.
“La idea detrás de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo es que se trata de una habilidad a través de la cual los empleados consideran a las emociones datos valiosos para resolver una situación”, explican los autores. “Pongamos por caso que a un jefe de ventas se le ocurre una idea estupenda que incrementará los ingresos corporativos en un 200%, pero sabe que su superior suele ser por las mañanas una persona irritable y de mal humor. Tener inteligencia emocional implica que este jefe de ventas en primer lugar reconozca y considere esta particularidad emocional de su superior. A pesar de lo maravillosa que sea su idea –y su propia exaltación-, tendrá que regular sus emociones, controlar su entusiasmo y esperar hasta la tarde para dirigirse a su superior”.
Según Barsade, las investigaciones sugieren que la gente positiva suele obtener mejores resultados en el lugar de trabajo, y no es simplemente porque caigan mejor que los pesimistas. “La gente positiva procesa cognitivamente de manera más eficiente y más apropiada. Si estás de mal humor, gran parte del esfuerzo realizado se desperdicia en tu estado de ánimo. Si estás de buen humor, estás más abierto a asimilar información y gestionarla de manera efectiva”.
No es necesario cambiar a tus compañeros de trabajo, pero según Barsade, los trabajadores pueden adoptar medidas para evitar ser contagiados por un humor negativo. Antes de acudir a una reunión, pueden convencerse a sí mismos de que no van a sentirse molestos por las intervenciones de esa persona que siempre critica las ideas de los demás, o que no van a permitir que esa persona se convierta en el centro de atención de la reunión (reduciendo la posibilidad de contagio). O pueden cambiar su rutina en la oficina. Barsade puso el ejemplo de un manager al que todas las mañanas le agobiaba que, al pasar por delante de su mesa, un empleado no le diese los buenos días o como mucho pronunciase un gruñido. El manager asumió el control de la situación y simplemente empezó a seguir una ruta diferente dentro de la oficina.
Las investigaciones de Barsade se han desarrollado en diversos lugares de trabajo. Últimamente visitó muchas residencias de la tercera edad. Sus investigaciones encontraron que en residencias en las que los empleados manifiestan tener una cultura de trabajo positiva –lo cual Barsade denomina “cultura del amor”-, sus habitantes estaban mejor que aquellos de residencias con una cultura de trabajo menos compasiva y comprensiva. Estos residentes tenían menos dolores, visitaban con menor frecuencia la enfermería y la probabilidad de mostrarse satisfechos y de buen humor era más alta.
Excesiva confianza online

El correo electrónico, la mensajería instantánea y las videoconferencias han introducido nuevos retos en el lugar de trabajo, añade Barsade. Los correos electrónicos y mensajes instantáneos pueden ser malinterpretados porque carecen de expresiones faciales, entonación y lenguaje corporal, lo cual ayuda a mostrar las emociones. Alguna gente se toma muchas molestias para conseguir que sus correos electrónicos sean neutrales, con el peligro de que en algunas ocasiones parezcan demasiado secos. Por otro lado, aunque algunos añaden símbolos como signos de exclamación, interrogantes y mayúsculas en un intento de transmitir emociones, también puede acabar siendo peligroso, sobre todo cuando se gasta una broma o se pretende ser sarcástico.
“¿Cuál es el mejor modo de expresar las emociones a través de estos medios?” se pregunta en el artículo. “¿Cuál es el efecto de mostrar mensajes de texto que contienen emociones cuando estos mensajes corren el riesgo de ser malinterpretados? ¿Cómo debemos enfrentarnos al contagio emocional y otros procesos sociales en un mundo organizativo en el que muchas reuniones se celebran online?”
El artículo señala un estudio que muestra que la gente suele tener una confianza excesiva en su capacidad para trasmitir determinado estado de ánimo a través de un correo electrónico, en particular cuando están intentando ser graciosos o sarcásticos. “Las videoconferencias, cuyo uso también es cada vez más habitual, ofrece más pistas, pero aún así no es lo mismo que hablar cara a cara, en particular en situaciones de grupo. Dado que estas tecnologías siguen creciendo como medio primario de comunicación en el mundo de los negocios, es fundamental que comprendamos cómo se interpreta y comunica el afecto en estos contextos”, se puede leer en el artículo.
Los lugares de trabajo deben encontrar el mejor uso, un uso inteligente, del correo electrónico, sostiene Barsade. Su consejo es que “si algo es importante, y eres consciente de que el contexto emocional va a ser relevante, entonces descuelga el teléfono; no dependas únicamente de los correos electrónicos”. Es más, tal vez el teléfono no sea el medio idóneo. “A veces, si es realmente importante, simplemente debes volar allá donde esté tu interlocutor y hablar con él cara a cara MÁS INFORMACIÓN PINCHEN AQUÍ
sALUDOS
rODRIGO gONZÁLEZ FENANDEZ
EL-OBSERVATORIO-POLITICO.BLOGSPOT.COM

La gestión de las emociones en el trabajo y sus efectos en los resultados


Esto perfectamente es valiudo para la gestion en politica. Veamos:


Todos los conocemos: compañeros de trabajo que nunca tienen nada positivo que decir, bien sea en las reuniones periódicas o haciendo cola de la cafetería. Con unos cuantos comentarios selectos pueden absorber toda la energía que circule en una “tormenta de ideas” o brainstorming. Su mal humor pone frecuentemente a otros compañeros de mal humor. Su negatividad puede acabar contaminando incluso las buenas noticias. “Se produce un contagio emocional”, dice la profesora de Gestión de Wharton Sigal Barsade, la cual estudia la influencia de las emociones en el lugar de trabajo. “Las emociones viajan de persona a persona como si se tratase de un virus”.
Barsade es coautora de un nuevo artículo titulado "Why Does Affect Matter in Organizations?" (“¿Por qué el afecto importa en las organizaciones?) Afecto es una palabra que en los estudios de comportamiento también se emplea para hacer referencia a las emociones. La respuesta a la cuestión: el estado de humor, emociones y temperamento de los trabajadores en general tienen efectos sobre los resultados laborales, sobre los procesos de toma de decisiones, la creatividad, las tasas de rotación, el trabajo en equipo, las negociaciones y el liderazgo.
“La literatura actual muestra que el afecto importa porque los individuos no son islas emocionales aisladas; cuando los trabajadores acuden al trabajo, también llevan consigo sus rasgos, estado de humor y emociones; sus experiencias y expresiones afectivas afectan a los demás”, se puede leer en el artículo, del que también es autor Donald Gibson, de Dolan School of Business, Universidad de Fairfield.
En los últimos años ha tenido lugar una “revolución afectiva” a medida que los académicos y también directivos se han dado cuenta de que las emociones de los empleados forman parte de lo que ocurre en una organización, dice Barsade, que ha estado investigando el área de las emociones y dinámicas de trabajo durante 15 años. “Al acudir al trabajo los empleados también llevan consigo sus emociones. Llevan consigo su cerebro. Llevan consigo sus emociones. Los sentimientos determinan los resultados. Determinan el comportamiento y otros sentimientos. Hay que pensar en la gente como conductores de emociones”.
En este artículo, Barsade y Gibson consideran tres tipos diferentes de sentimientos:
Emociones puntuales de corto plazo, como la alegría, la ira, el miedo y la indignación.
Estados de humor, que son sentimientos que perduran algo más y no están necesariamente relacionados con una causa particular. Por ejemplo, una persona puede estar de buen o de mal humor.
Rasgos de la personalidad, que definen el enfoque general de una persona ante la vida. “Siempre es tan alegre”, o “Siempre mira el lado negativo”.
Estos tres tipos de sentimientos pueden ser contagiosos, y las emociones no tienen por qué ser especialmente intensas u obvias para producir un impacto. Demostraciones sutiles de las emociones, como fruncir rápidamente el ceño, también pueden tener efectos, dice Barsade. Y como ejemplo señala lo siguiente: “Pongamos por caso que tu jefe está por norma general de buen humor, pero un día lo ves en una reunión y ves que su mirada es diferente. Aunque no cruces de nuevo la mirada con él durante el resto de la reunión, sus ojos te han desvelado información valiosa que te va a tener preocupado y descentrado el resto de la reunión”.
Barsade sugiere que, aunque algunas personas son mejores que otras en el control de sus emociones, eso no significa que sus compañeros de trabajo no se den cuenta de sus estados de ánimo. “Tal vez pienses que no estás mostrando tus emociones, pero probablemente lo haces a través de tus expresiones faciales o lenguaje corporal. Emociones que incluso no seamos conscientes de que estamos sintiendo pueden influir sobre nuestros pensamientos y comportamiento”.
En el artículo se discute el concepto de “trabajo emocional”, empleado para describir situaciones en que los empleados disciplinan la demostración pública de sus emociones para cumplir con ciertas expectativas. Uno de sus enfoques es la “actuación superficial”, en la que, por ejemplo, el estresado y cansado agente que presta servicios de atención al cliente en una compañía aérea se obliga a sí mismo a sonreír y ser amable con los malhumorados clientes que han perdido su equipaje. Otro enfoque es la “actuación profunda”, en la que los empleados muestran emociones que reflejan sentimientos en los que han trabajado hasta llegar incluso a sentir. En este escenario, el estresado trabajador de la compañía aérea simpatiza con el cliente y muestra emociones que sugieren cierta empatía. En opinión de Barsade, este segundo enfoque posiblemente sea más sano, ya que causa menos estrés y “síndrome de estar quemado”, en particular agotamiento emocional por tener que regular tus propias emociones y “representar un papel”.
Ser demasiado auténtico, ¿tiene puntos negativos? Si la empresa está perdiendo dinero y experimentando los efectos de una reducción de tamaño, ¿debería el manager, estresado y abrumado, trasmitir su desesperación a los trabajadores? ¿O debería intentar parecer alegre y actuar como si nada malo ocurriese? En opinión de Barsade, el manager puede trasmitir emociones que sean al mismo tiempo auténticas y positivas, diciendo cosas como “Se que estáis preocupados. Las cosas no marchan muy bien, pero tenemos soluciones y debemos trabajar juntos en ellas”. Los empleados valorarán la honestidad y les consolará el optimismo, explica Barsade.
Las emociones como datos valiosos
La inteligencia emocional –un término familiar en psicología y educación-, se incorpora ahora también a los círculos empresariales, sostiene Barsade. Las escuelas de negocios están enseñando a los ejecutivos cómo ser emocionalmente inteligentes y cómo gestionar las emociones de sus empleados.
“La idea detrás de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo es que se trata de una habilidad a través de la cual los empleados consideran a las emociones datos valiosos para resolver una situación”, explican los autores. “Pongamos por caso que a un jefe de ventas se le ocurre una idea estupenda que incrementará los ingresos corporativos en un 200%, pero sabe que su superior suele ser por las mañanas una persona irritable y de mal humor. Tener inteligencia emocional implica que este jefe de ventas en primer lugar reconozca y considere esta particularidad emocional de su superior. A pesar de lo maravillosa que sea su idea –y su propia exaltación-, tendrá que regular sus emociones, controlar su entusiasmo y esperar hasta la tarde para dirigirse a su superior”.
Según Barsade, las investigaciones sugieren que la gente positiva suele obtener mejores resultados en el lugar de trabajo, y no es simplemente porque caigan mejor que los pesimistas. “La gente positiva procesa cognitivamente de manera más eficiente y más apropiada. Si estás de mal humor, gran parte del esfuerzo realizado se desperdicia en tu estado de ánimo. Si estás de buen humor, estás más abierto a asimilar información y gestionarla de manera efectiva”.
No es necesario cambiar a tus compañeros de trabajo, pero según Barsade, los trabajadores pueden adoptar medidas para evitar ser contagiados por un humor negativo. Antes de acudir a una reunión, pueden convencerse a sí mismos de que no van a sentirse molestos por las intervenciones de esa persona que siempre critica las ideas de los demás, o que no van a permitir que esa persona se convierta en el centro de atención de la reunión (reduciendo la posibilidad de contagio). O pueden cambiar su rutina en la oficina. Barsade puso el ejemplo de un manager al que todas las mañanas le agobiaba que, al pasar por delante de su mesa, un empleado no le diese los buenos días o como mucho pronunciase un gruñido. El manager asumió el control de la situación y simplemente empezó a seguir una ruta diferente dentro de la oficina.
Las investigaciones de Barsade se han desarrollado en diversos lugares de trabajo. Últimamente visitó muchas residencias de la tercera edad. Sus investigaciones encontraron que en residencias en las que los empleados manifiestan tener una cultura de trabajo positiva –lo cual Barsade denomina “cultura del amor”-, sus habitantes estaban mejor que aquellos de residencias con una cultura de trabajo menos compasiva y comprensiva. Estos residentes tenían menos dolores, visitaban con menor frecuencia la enfermería y la probabilidad de mostrarse satisfechos y de buen humor era más alta.
Excesiva confianza online

El correo electrónico, la mensajería instantánea y las videoconferencias han introducido nuevos retos en el lugar de trabajo, añade Barsade. Los correos electrónicos y mensajes instantáneos pueden ser malinterpretados porque carecen de expresiones faciales, entonación y lenguaje corporal, lo cual ayuda a mostrar las emociones. Alguna gente se toma muchas molestias para conseguir que sus correos electrónicos sean neutrales, con el peligro de que en algunas ocasiones parezcan demasiado secos. Por otro lado, aunque algunos añaden símbolos como signos de exclamación, interrogantes y mayúsculas en un intento de transmitir emociones, también puede acabar siendo peligroso, sobre todo cuando se gasta una broma o se pretende ser sarcástico.
“¿Cuál es el mejor modo de expresar las emociones a través de estos medios?” se pregunta en el artículo. “¿Cuál es el efecto de mostrar mensajes de texto que contienen emociones cuando estos mensajes corren el riesgo de ser malinterpretados? ¿Cómo debemos enfrentarnos al contagio emocional y otros procesos sociales en un mundo organizativo en el que muchas reuniones se celebran online?”
El artículo señala un estudio que muestra que la gente suele tener una confianza excesiva en su capacidad para trasmitir determinado estado de ánimo a través de un correo electrónico, en particular cuando están intentando ser graciosos o sarcásticos. “Las videoconferencias, cuyo uso también es cada vez más habitual, ofrece más pistas, pero aún así no es lo mismo que hablar cara a cara, en particular en situaciones de grupo. Dado que estas tecnologías siguen creciendo como medio primario de comunicación en el mundo de los negocios, es fundamental que comprendamos cómo se interpreta y comunica el afecto en estos contextos”, se puede leer en el artículo.
Los lugares de trabajo deben encontrar el mejor uso, un uso inteligente, del correo electrónico, sostiene Barsade. Su consejo es que “si algo es importante, y eres consciente de que el contexto emocional va a ser relevante, entonces descuelga el teléfono; no dependas únicamente de los correos electrónicos”. Es más, tal vez el teléfono no sea el medio idóneo. “A veces, si es realmente importante, simplemente debes volar allá donde esté tu interlocutor y hablar con él cara a cara

alianza denuncia que responsables del descalabro de ferrocarriles siguen trabajando al gobierno

Alianza denuncia que directivos ligados al "descalabro" de EFE siguen en el Gobierno
El curriculum de Alberto Arenas no menciona su paso por EFE.
Foto: Héctor Aravena, El Mercurio
Luis Alvarado es actualmente funcionario de Correos de Chile.
Foto: Correos de Chile
Miércoles 2 de Mayo de 2007 13:30 El Mercurio OnlineVALPARAÍSO.- Los diputados Cristián Monckeberg (RN) y Claudio Alvarado (UDI), ambos miembros de la Comisión que investiga las irregularidades detectadas por la Contraloría en la Empresa de Ferrocarriles del Estado, cuestionaron duramente al Gobierno y aseguraron que "los mismos que llevaron a EFE al descalabro" hoy prestan servicios para el Ejecutivo."Creemos que es inaudito que personas que forman parte de un directorio con responsabilidades en hechos que, por su gravedad, se están investigando tanto en el Congreso como en los Tribunales, sigan ocupando altos cargos dentro del gobierno de la Concertación", criticó el diputado Monckeberg.Asimismo, exigió al Ejecutivo "más prudencia para evitar designar en altos cargos a personas que vienen saliendo de una gestión cuestionada, como sucede en el caso de EFE". Los parlamentarios explicaron que luego de enterarse de que la Jueza Ximena Sumonte había acogido la petición de la Alianza para que declaren los ex directores de EFE entre los años 2003-2005, (Alberto Arenas, Alberto Libedinsky, Guillermo Guerrero, Sergio Ramos, Alex Fernández, Luis Escobar, Luis Alvarado, Claudio Juárez y Salvador Fernández, y los ex ministros Germán Molina y Claudio Huepe), quisieron conocer la situación actual de todos ellos, y se encontraron con que incluso algunos ex ejecutivos están trabajando en el Sistema de Empresas Públicas, "precisamente para fiscalizar a EFE".Situación actual de los ex directores de EFELos parlamentarios respaldaron sus críticas presentando uno a uno los casos de ex directivos de EFE que seguirían trabajando en el Gobierno:-Alberto Arenas: Fue Director de EFE entre 2002 y 2006, bajo el mandato de Ricardo Lagos. Cuando asumió Michelle Bachelet lo nombró como Director de Presupuestos del Ministerio de Hacienda, en reemplazo de Mario Marcel. En el currículum publicado en hacienda.cl no se menciona su paso por EFE. Además, es vicepresidente del Sistema de Empresas Públicas.-Alberto Libedinsky: Integró el directorio de EFE que nombró Ricardo Lagos el 30 de noviembre de 2002, presidido por Luis Ajenjo. Es Ingeniero Matemático y actual Presidente del Directorio de la Isapre Ferrosalud, cuyo objetivo es financiar las prestaciones de salud de sus cotizantes, la mayoría vinculados al mundo ferroviario. Además, atiende a los pasajeros accidentados. El capital social de Ferrosalud pertenece en un 99,85% a EFE.-Sergio Ramos: Tras su salida del Directorio de EFE, perteneció a la dotación de personas a contrata de la Cancillería, en la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2006. Entre enero y marzo de este año continuaba contratado a honorarios en dicha repartición. -Alex Fernández: Integró el Directorio de EFE bajo la Presidencia de Luis Ajenjo. Actualmente es vicepresidente de Invía, una inmobiliaria creada en 1995 que administra y comercializa los inmuebles de EFE que han quedado disponibles tras el proceso de modernización. Principalmente, su trabajo consiste en reacondicionar terrenos de la empresa de ferrocarriles que ya no se utilizan para transformarlos en lugares comerciales. Los recursos que obtuviera estaban destinados a financiar el Plan Trienal 2003-2005, que terminó en un rotundo fracaso. Además, es uno de los 32 financistas de la fundación Democracia y Desarrollo, de Ricardo Lagos. -Luis Escobar: Integró el directorio de EFE a instancias del entonces Presidente de la compañía, Guillermo Díaz. Actualmente es Presidente del Directorio de Invía y además aparece en la plana de personas contratadas a honorarios por Michelle Bachelet entre el 1 de enero de 2006 al 31 de diciembre de 2007, para apoyar al gabinete presidencial. -Luis Alvarado: Se desempeña actualmente como vicepresidente de Correos de Chile y en julio de 2006 fue designado consejero del Sistema de Empresas Públicas (SEP). -Claudio Juárez: Es consejero del Sistema de Empresas Públicas.-Salvador Fernández: Aparece en la lista de personas contratadas a honorarios entre el 11 de marzo y el 31 de diciembre de 2006 en el Ministerio de Hacienda. Durante ese mismo año, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, prestó servicios de "asesoría técnica en materias regulatorias de sectores específicos".
SALUDOS CORDIALES
RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ

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SENADOR ROMERO MISION CHILENA EN HAITI


Senador Romero y misión chilena en Haití: "Probablemente se va a prorrogar"

Romero reconoce que la permanencia de las tropas involucra
costos que deberá asumir el país.
Foto: Mario Muñoz, El Mercurio
Miércoles 2 de Mayo de 2007 11:44 Ximena Pérez, El Mercurio OnlineSANTIAGO.- A poco más de tres años del envío del primer contingente de militares chilenos a Haití, las comisiones de Relaciones Exteriores y de Defensa del Senado comenzarán a discutir en conjunto la prórroga de la participación de las tropas nacionales que conforman la Misión de Estabilización de las Naciones Unidas para Haití, MINUSTAH. También se buscará un mecanismo para incluir en el debate a la Comisión Especial sobre Misiones de Paz de la Cámara Alta, que preside el senador Sergio Romero (RN). "Lo más probable es que se busque un empalme para poder entregarle a la sala la visión de la Comisión de Misiones de Paz y conjuntamente, antes del 21 de mayo, asegurar la prórroga de la autorización", explica Romero.El legislador considera que el escenario más probable es que se decida mantener las tropas, postura con la coincide. "Probablemente se va a prorrogar, y yo soy partidario de prorrogar", dice en conversación con Emol . A su juicio, el contingente chileno en Haití ya ha aportado en una primera etapa que ha permitido asegurar la seguridad en la isla, y ahora se debe trabajar en la reforma y modernización del estado haitiano. "Es una etapa distinta a la de seguridad, y probablemente entonces tendrá elementos distintos, tanto en la composición de las fuerzas como en la manera de enfocar los temas", asegura el senador de Renovación Nacional.Romero reconoce que la permanencia de las tropas involucra costos que deberá asumir el país, "compartiéndolo con Naciones Unidas", pero advierte que ello "es parte de la inserción chilena internacional, que naturalmente tiene derechos, pero que también tiene algunas obligaciones como esta".
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RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
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Schaulsohn y Chile Primero: No somos oposición ni tampoco parte del gobierno de Bachelet


Schaulsohn y Chile Primero: No somos oposición ni tampoco parte del gobierno de Bachelet

Foto: Pablo Mardones, El Mercurio
Miércoles 2 de Mayo de 2007 11:10 Bernardita Marino, El Mercurio Online
Jorge Schaulsohn (00'27'')SANTIAGO.- A Jorge Schaulsohn le gustan las sorpresas y es por eso que no quiere adelantar los nombres de las figuras que formarán parte de "Chile Primero", el nuevo referente político y social que el próximo 12 de mayo –junto al senador Fernando Flores- presentarán oficialmente en el Hotel Intercontinental de Santiago. Lo que sí adelanta el ex militante del PPD (que fue expulsado de dicha tienda el pasado 26 de diciembre) es que la organización -que ya había sido anunciada por Flores en enero pasado- será transversal a la hora de entregar su apoyo en los diversos procesos electorales del país. Esto es, que si el candidato tiene los méritos, dará lo mismo la militancia de éste. "Del mismo modo que tenemos la voluntad de estar presentes en los eventos electorales que vienen, tenemos que definir cómo. Con candidatos propios en algunas instancias, vamos a apoyar candidatos independientes, podemos apoyar candidatos de la Concertación e incluso candidatos de la Alianza que nos merezcan méritos", afirmó Schaulsohn a Emol. En este mismo sentido, el ex parlamentario señala que el eje ordenador "Chile Primero" es ser reconocido por sus propuestas y "no por etiquetas" y es por esto que se centrará en las iniciativas que mejoren la calidad de vida del país. "O sea, si tú me dices si nosotros somos oposición al gobierno de la Presidenta Bachelet, no, no lo somos. Tampoco somos parte de su gobierno. Vamos a apoyar todas las iniciativas que nos parezcan de bien público, que apuntan en la dirección de solucionar los problemas que Chile tiene", declara enfático el otrora presidente del PPD. Finalmente, Schaulsohn apuntó que "si la Alianza por Chile o sus personeros tienen buenas ideas. Nos da lo mismo de dónde provengan las ideas, lo importante es que estén enfocadas a abordar los problemas que hoy día Chile tiene abordar".
SALUDOS CORDIALES RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZCONSULTAJURIDICACHILE.BLOGSPOT.COMTelefomo: 5839786CONSULTENOS, ESCRÍBANOSTELEFONO: CEL. 76850061RENATO SANCHEZ 3586 SANTIAGO,CHILE

SARKOZY PIERDE VENTAJA




Sarkozy pierde ventaja en carrera presidencial francesa

Sarkozy lidera la carrera presidencial sólo por cuatro puntos, pero
aún mantiene su confianza en ganar las elecciones
.
Foto: EFE
Miércoles 2 de Mayo de 2007 05:41 DPAPARÍS.- El candidato conservador a la presidencia de Francia, Nicolas Sarkozy, vio reducida hoy su ventaja ante la socialista Ségolne Royal poco antes del esperado debate que mantendrán ambos esta noche.De acuerdo con una encuesta de BVA para la prensa regional dada a conocer hoy, Sarkozy obtendrá el domingo el apoyo del 52 por ciento de los franceses, frente a un 48 por ciento para Royal, por lo que la ventaja que le otorgaban otros sondeos se redujo en dos puntos.Los analistas creen que la mejora en la situación de Royal se debe a un traspaso de votos a su favor por parte de los electores del centrista Franois Bayrou en la primera vuelta de los comicios.Mietras tanto, el jefe del Partido Socialista (PS) y compañero sentimental de Royal, Franois Hollande, rechazó hoy las especulaciones sobre una posible designación de Bayrou como primer ministro en caso de ganar las elecciones.Royal nombrará a un jefe de gobierno de su "familia política", dijo Hollande.La dirigente ha mencionado al ex ministro de Economía Dominique Strauss-Kahn, quien aboga por "una renovación socialdemócrata" del PS.Hollande también rechazó propuestas de alianza del PS con "antiliberales" (trotskistas y otros grupos de izquierda). Como partido amplio, el PS tiene que ir "de la izquierda antiliberal a la centro izquierda", dijo además. "No se puede dejar que el centro se establezca en un espacio que pertenece al PS".Por su parte, Sarkozy restó importancia al duelo televisivo con Royal. "No creo que el pueblo francés vaya a elegir a un presidente de la República por cinco años sólo por la impresión de un debate de dos horas", afirmó en declaraciones a la radio France-Inter.En un debate televisivo tras las elecciones parlamentarias de 1993, Royal le espetó al enérgico conservador que no le hablara "en ese tono" y lo hizo callar.Se espera que el debate sea seguido por 20 millones de franceses, muchos de ellos indecisos que en la primera vuelta votaron por Bayrou. El cara a cara es decisivo para Royal, que necesita capitalizar estos votos para vencer a Sarkoz
SALUDOS CORDIALES RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZCONSULTAJURIDICACHILE.BLOGSPOT.COMTelefomo: 5839786CONSULTENOS, ESCRÍBANOSTELEFONO: CEL. 76850061RENATO SANCHEZ 3586 SANTIAGO,CHILE